【企業“家規”，如何合規？②】是否嚴重違反“家規”，誰説了算？
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某些企業認為“家規”可有可無，“公司不大，一人就能説了算”的思想正是他們缺乏合規意識的表現。法律界人士認為，用人單位不僅要制定規章制度，而且其制定過程應程式正當，內容合理。不符合法定程式和不合理的“家規”，不僅侵犯勞動者依法享有的參與民主管理權、平等就業權等權利，企業也將承擔不利的法律後果。
日前，北京一家公司的員工郭某因上班期間聊天、吃東西、看電視，被公司以嚴重違紀為由除名，郭某不服提起訴訟。法院經審理判決公司解除勞動合同違法。
無獨有偶，杭州一家企業的員工餘某因上班時間瀏覽無關網站，被公司解除勞動合同。余某提起訴訟，法院卻駁回了其訴訟請求。
相同事由，不同結果。到底是咋回事？法律界人士認為，企業制定“家規”不僅要內容合法合理，還應當符合法定程式。
同樣的“家規”，不同的法律效力
郭某在北京一家公司任市場經理。2020年10月14日，公司向其送達辭退通知書，理由是公司監控視頻發現郭某在上班期間與前臺接待員聊天、吃東西、看電視，屬於《員工手冊》規定的“無故離崗或在崗位上進行與工作無關的事情，構成嚴重違紀”的情形。郭某不服，向法院提起訴訟，並稱公司2020版《員工手冊》在其被解除勞動合同時尚未生效。
北京市東城區人民法院審理認為，公司解除依據的2020版《員工手冊》的生效時間存疑，無法認定在作出辭退時已經生效。同時認為郭某上班時間聊天、吃早飯等行為持續時間較短，行為性質較輕，未達到嚴重違紀的程度。因此判決公司解除勞動合同違法，應當支付違法解除賠償金。
無獨有偶，杭州一家企業的員工因上班時間瀏覽無關網站，被公司解除了勞動合同。
2016年，余某入職這家銷售公司，雙方簽訂的《勞動合同》中約定：“一個考勤月內，上班時間瀏覽與工作無關的網站達三次以上（含本數）的為嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。”
2019年，公司發現余某存在上述情形後，向其發出《嚴重違紀通知書》，告知“目前發現上班期間你存在多次長時間用手機瀏覽與工作無關網站的行為。經抽查核實，你于2019年7月23日、7月24日、7月25日、8月5日、8月6日、8月7日上班期間，用手機瀏覽與工作無關的網站分別為113分鐘、252分鐘、150分鐘、145分鐘、238分鐘、233分鐘，依據雙方簽署的勞動合同第21條第9款的約定，上述行為已構成嚴重違紀”。余某在通知書上簽字。此後，公司發出《解除勞動合同通知書》。
余某不服，經勞動仲裁提起訴訟。法院認為，勤勉工作是基本義務，合同約定上班時間瀏覽與工作無關的網站達三次以上（含本數）屬嚴重違紀，未違反法律法規禁止性規定，應為有效。判決駁回余某訴訟請求。
北京高文律師事務所律師胡偉表示，基於用人單位的用工自主權，企業可以根據管理需要對員工提出勞動要求，這些可以在勞動合同中約定，也可以在規章制度中具體規定。但未經法定程式的企業“家規”不能作為解除勞動合同的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，規章制度作為解除合同依據其中一個必要條件：用人單位的規章制度要對勞動者公示和告知。郭某的判例中，其公司《員工手冊》的生效時間存疑，即沒有證據證明公司完成了規章制度對勞動者的公示和告知。
員工因違反交規被開除
上述兩個案例之所以判決結果大相徑庭，其主要原因還在於，企業制定“家規”不能侵犯勞動者的知情權，同時還應兼具合理性。胡偉表示，實踐中，有些小微企業主認為規章制度可有可無，“公司不大，一人就能説了算”的思想正是他們缺乏合規意識的表現。
一家公司的辦公樓和住宅樓在同一個大院裏，由於門前是單行道，經常有職工不遵守交通規則、逆行開車回公司，併發生了交通事故，當地交警部門對該公司還開展了警示教育。
2020年初，公司董事長召集總經理、總經辦領導等舉行了董事會議，會上修訂了公司的《管理規章制度》，還著重增加了一條“若職工開車逆行回公司，視為嚴重違紀，立即解除勞動合同”條款，由總經理負責主抓落實。
春節前一天淩晨1點多，公司司機張三開公車回公司，見逆行路上車少，習慣性地開上了逆行道，沒想到對面突然出現了一個沒有開燈光行駛的大貨車，張三在慌忙躲避中，車撞在了路邊電線桿上，車損壞嚴重，人也受傷了。公司董事長、總經理得知此事大為惱火，當日召開辦公會議討論處理方案，大家一致同意：嚴格按新條款執行，解除張三的勞動合同。
張三不服，認為公司不應該開除他，要求公司繼續履行勞動合同；公司則認為，公司有用工自主權，任何部門無權干涉。最終，在當地勞動仲裁部門的調解下，雙方達成調解協議，公司撤回了對張三的開除決定。
對此，胡偉表示，“一些企業在制定、修改自己的規章制度時沒有經過職工代表大會或全體職工討論，沒有聽取普通職工的意見，沒有與工會或職工代表平等協商確定，董事長、總經理或人事部門通過就執行了。如果發生糾紛，用人單位無法證明規章制度的程式合法性，將承擔敗訴的不利後果。”
制定“家規”須程式正當、內容合理
《勞動合同法》第四條規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。胡偉律師表示，企業制定“家規”應當充分尊重勞動者依法享有的參與民主管理權、平等就業權等權利。
然而一些企業、特別是中小企業，尚未建立企業工會組織，也沒有設立職工代表大會，無法貫徹實施規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論這一法定程式。對此，中國政法大學民商經濟法學院教授趙紅梅建議，可以由地區或者行業工會組織代行企業工會的職責。對於用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的行為，賦予地區或者行業工會組織提起公益訴訟或者全體受害員工代表訴訟的起訴權，要求法院責令用人單位改正。
中國政法大學民商經濟法學院副教授李娟則認為，圍繞企業“家規”引發的糾紛常因對“嚴重違反規章制度”的認定缺乏明確標準。從司法實踐來看，用人單位制定“家規”不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性。若單位規章制度過於苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，會被認定為缺乏合理性，而不能作為解除勞動合同的依據。
