阿裏回應“女員工被侵害”事件“過度親密行為”表述引爭議多位法律專家稱

表述有歧義或對受害人造成二次傷害

針對“阿裏女員工被侵害”事件，8月9日淩晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿裏內網公佈了階段性內部調查結果和處理決定：鋻於曲一承認存在和同事××在醉酒狀態下有過度親密行為，嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用。關於他是否有強姦或者猥褻等違法行為，等待警方的調查結論和行動。同時，兩名公司高管引咎辭職，集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。

階段性內部調查結果和處理決定一齣，再次引發輿論關注和熱議。尤其是其中關於“過度親密行為”的表述引起網友爭議。

過度親密概念模糊

借此淡化負面影響

不少網友提出，何謂“過度親密行為”？

在北京師範大學刑事法律科學研究院院長助理、中國刑法學研究會副秘書長彭新林看來，“過度親密行為”是一個較為模糊、籠統的概念和範圍，並不是一個具有法律思維的表述。“阿裏女員工被侵害”，可能涉及強姦等嚴重犯罪行為，因此採用“過度親密”來回應，不能準確反映案件本質，存在淡化事件的傾向。

“該事件到底是強姦還是猥褻，最後要以事實為依據，以法律為準繩，需要經過全面的調查取證才能作出準確的判斷。”彭新林説，但從目前情況來看，阿裏的回應代表了企業的態度，採取“醉酒狀態下存在過度親密行為”來回應此事，更多的是希望能淡化此事所帶來的負面影響，因為醉酒後的過度親密很容易讓人們聯想到這是兩個人之間自願發生的親密行為，可能掩蓋違法犯罪的事實。

如果查明涉嫌強姦

如此表述或污名化

中華女子學院法學院副教授張榮麗認為，在阿裏階段性內部調查結果和處理決定中，將事件描述為“鋻於曲一承認存在和同事××在醉酒狀態下有過度親密行為”，這樣的表述非常不合適，極易引發歧義，如果將來查明行為人構成強姦犯罪，那麼這樣的表述就是對受害人的污名化。

彭新林也提出，客觀上確實會存在污名化的問題。如果事件最後查明確實存在強姦行為，並且此事又引發了社會的廣泛關注，那麼在這樣的情況下，如何更好地保護被害女性？其名譽權、隱私權等也是需要重視的問題，包括性侵的過程、細節、身份資訊等都不應該被披露出來，以防對受害人造成二次傷害。

北京市千千律師事務所執行主任呂孝權在接受媒體採訪時也認為，“過度親密行為”的表述易引起非議，行為的定性最終依賴於公安機關的調查，但這種表述，容易造成對受害人的二次傷害。他認為，在這種事件的危機處理過程當中，應該引入適度的社會性別視角，用同理心考慮受害人特殊的弱勢地位和不利處境。

“採用‘過度親密行為’來回應本身就是一種遮掩，這是一種公關手段，對於受害人來説是一種污名化行為。”中華女子學院法學院退休教授、北京市道融律師事務所律師劉明輝説，雖然阿裏這樣回應對司法辦案影響不大，因為司法機關有一套偵查體系，更重視直接證據，但這種回應的思路是錯誤的，事件發生後，要儘量保護受害人而不是對其造成二次傷害，“這樣回應對受害人名譽影響大，受害人甚至可以以侵犯名譽權提起訴訟”。

“一個正在接受警方調查的涉嫌強姦的行為怎麼成了‘過度親密’？如果阿裏用的是行為人承認的話，那麼受害人的聲音在哪？企業這時候最好的做法是引用警方發佈的資訊，或者將事件留給司法機關去查明定性，不能在事實查明之前，急著將事件定位為‘醉酒狀態下有過度親密行為’。”張榮麗認為，這不是解決問題的公正態度，阿裏應嚴肅對待這一事件，配合司法機關查明事實真相，履行公司應盡的法律責任。

營造良好企業文化

建立反性騷擾機制

性騷擾事件是大家都不願意看到的，對企業造成的負面影響也是深遠的。企業如何才能預防性騷擾事件，及時處置好已經發生的性騷擾事件呢？

首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長範圍認為，首先，應盡力在企業文化中營造一個性別平等和相對自主的工作環境，防止性騷擾事件發生；其次，在事件發生後，不應採取包庇、縱容或掩蓋的態度來處理問題，而應當採取客觀公正的態度，並根據相應的規章制度來調查和處理，對遭受性騷擾侵害的員工及時予以救濟。

“要營造良好的企業文化，避免在企業內部形成一些污名化或不利於性別平等或自主的企業文化。對於此次事件，人們對阿裏的批評或許不單單是因為事件本身，還有此事件背後所折射的企業文化上的糟粕。”範圍説。

在採訪中，也有企業管理者坦言，發生職場性騷擾事件後，有“兩難”——企業站在維護自身聲譽的角度，其實是不想對外公開的；但一旦處理不當，又會進一步損害企業聲譽。

“處理職場性騷擾並非一定都要對外公開。對被害人來説，大部分也未必希望公開。很多時候性騷擾被公開是因為企業未能採取措施，導致被害人被動公開。對企業來説，建立完善的防止性騷擾制度，及時果斷處置性騷擾行為才能避免聲譽受到影響。回避或者忽視只能導致企業形象更加受損。”中央財經大學勞動和社會保障法研究中心主任沈建峰説。

在張榮麗看來，企業的態度可以理解，從各國實踐看，如果企業或單位建立了性騷擾的投訴-核查-處理機制，並且在實踐中是暢通有效的，處理結果是公正的，那勞動者在遇到這類問題時，就會借助內部機制進行處理，一些不太嚴重的性騷擾事件就可通過開除或辭退騷擾人，補償受害人，改善用工環境等內部機制加以解決。由於阿裏等一些公司、單位沒有建立反性騷擾機制，在遇到這類問題時，處理緩慢滯後，被害人甚至採取“玉石俱焚”等決絕手段曝光事件，給公司和單位聲譽造成沉重打擊。因此，儘快建立企業或單位內部的反性騷擾機制是勞動密集型單位的當務之急。

“越想捂著蓋著，最後的結果越適得其反，企業及行為人個人付出的代價就越大。”張榮麗説。

“企業必須充分認識到類似事件的嚴重性，在處理過程中，還要正確判斷它的危害程度。”作為北京企業法律風險防控研究會會員的京都律師事務所律師翁小平説，如果事件尚在萌芽狀態，情節比較輕微，沒有造成多大的損害，企業內部可以通過對涉事員工進行內部處分或調崗等方式達到懲戒的目的。一旦超出這個界限並涉及國家法律層面的問題，比如強制猥褻、強姦等，企業在知曉後必須第一時間協助被害人報警。