省屬企業“三項制度”改革常態化機制基本建立

　　管理人員“下”人數三年增加一倍多

　　“在濰柴，幾乎不存在沒被處理過的幹部”——對此，現任博杜安(濰坊)公司(由濰柴動力與法國博杜安國際發動機公司合資)總經理的張紅陽，會用親身經歷告訴你這不是玩笑話：他曾因英語不熟練、溝通不當受到降職處分，之後他努力提升語言短板，用新業績贏回肯定，不僅官復原職，如今還被提拔成集團二級單位負責人。他介紹，另有一位副總至今已“三上三下”。

　　管理人員能上能下是市場競爭下的必然選擇，但在國企改革中，由它跟員工能進能出、收入能增能減共同構成的“三項制度”改革，一直是最核心也是最難啃的“硬骨頭”。記者從省國資委3月31日召開的新聞發佈會上了解到，目前全省已有20戶省屬企業對管理人員實行了淘汰，與此相伴的是打開“三項制度”整體改革局面——目前，山東省屬企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的常態化機制基本建立。

　　扒掉“鐵帽子”，省屬企業管理人員“下”的比例達1.1%，2020年“下”的人數較2017年增長137%，“下”的比例最高的魯商集團達到9.7%;省屬企業管理人員佔比有效控制在8%左右，優於中央企業整體水準和“雙百企業”平均水準，山東重工管理人員佔比更是控制在1.3%;2020年省屬企業黨委管理的年輕中層幹部較2017年增長了81.8%;全部25戶省屬企業均在權屬二級企業推行了任期制、契約化管理。以山鋼集團為例，對11家權屬二級企業及全部三級企業的205名經理層成員實行了任期制和契約化管理，通過市場化選聘和競聘上崗等方式晉陞提拔94人、社會招聘20人，15人因競聘失敗退出原經理層職位，5人因未完成績效目標退出崗位。

　　杜絕“鐵位子”，用工制度改革嚴把入口關，公開招聘率達91.7%，高於央企近3個百分點;高層次人才2020年引進人數較2017年增長118.6%;企業員工市場化退出率相對穩定在3%左右。僅去年一年，水發集團就通過舉辦高端人才面試會、博士專場等引進94人，華魯集團通過校企合作和定制培養等方式柔性引進各類高層次人才87人。

　　破除“大鍋飯”，全部省屬企業實施工資總額預算備案制管理，推行時間僅晚于上海市，居全國第二位;省屬企業普遍建立工資總額增減與經濟效益、勞動效率水準雙效聯動機制;省屬企業實現全員績效考核全覆蓋;中層管理人員收入倍數差距在2.6倍以上。“我們對二級單位實施經營業績分類考核，二級單位負責人薪酬差距達到6倍，而全員績效考核工作實施後，18480人收入增長，6643人收入下降。”山東高速集團人力資源部部長魏勇介紹説。

　　伴隨三項制度改革取得重大階段性突破，省屬企業在中長期激勵方面也走在了全國前列：11戶A股上市公司實施了股權激勵，覆蓋率達39.3%，列地方國資委第一位;199戶非上市公司中長期激勵進行了試點。激勵實施後，上市公司營業收入、歸母凈利潤複合增長率分別達28.8%、51%;凈資産收益率為25.4%，高於全國國有控股上市公司整體水準16個百分點。

　　“國企改革，有些是‘一下子’的事，有些是‘一陣子’的事，而三項制度改革是伴隨國企改革全程的‘一輩子’的事。”省國資委考核分配處處長曾繁領在會上提到，目前山東省屬企業三項制度改革雖然取得不錯的成績，但仍有短板弱項：省屬企業改革推進不平衡、管理人員“下”的力度不大、引才留才能力不強，收入分配市場化程度不高……

　　“並非難在方法、路徑，而是難在思想。”對此曾繁領透露，今年我省在前期加強頂層設計，完善配套制度、強化調度督導基礎上將繼續強化制度保障：進一步深化省屬企業三項制度改革的意見近期將出臺，明確2021、2022年工作目標任務，同時完善考核獎懲機制，加大省屬企業主要負責人和領導班子改革績效考核評價中“三項制度”改革考核權重，並將考核結果作為省屬企業負責人選拔任用、薪酬兌現的重要依據。據介紹，在去年對6戶企業開展效能評估的基礎上，今年還將有10戶左右企業要接受第三方現場效能評估，評估結果作為三項制度改革的重要依據，達到以評促改，以改促效的目的。(大眾日報記者 付玉婷 報道)