不同院校類型間教師薪資差異（單位：元）該圖表由作者提供
一方面，高校教師薪資水準較低，教師經濟待遇在很大程度上取決於科研等非教學行為産生的外部報酬；另一方面，地區間、院校間、學科間薪資差異日益擴大
薪資差異過大，不僅降低其對教師工作績效的激勵效應，且有可能導致地區間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發展不均衡現象凸顯等一系列問題
高薪引進人才可能導致科學精神氣質遭遇瓦解，使得部分教師的學術行為出現趨利取向，忽略學術探究的真正意義，而追求經濟利益的最大化
教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水準不僅直接影響教師的職業滿意度、學術産出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生産力和人才培養品質提升的重要途徑。
近年，隨著新管理主義和學術資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經費籌措的外部市場依賴度的提升，高校教師薪資越來越受制于院校或學科所處的外部資源市場和內部組織績效。其結果導致學術薪資的增速不僅滯後於通貨膨脹的速度，也無法與同等學歷要求的職業相比。除少數頂尖教授，世界各國多數高校教師的薪資收入和工作條件陷入惡化。
與此同時，大量研究表明，當前我國高校教師薪資陷入結構性矛盾。一方面，高校教師薪資水準較低，教師經濟待遇在很大程度上取決於科研、社會服務等非教學行為産生的外部報酬；另一方面，地區間、院校間、學科間薪資差異日益擴大。
美國波士頓學院國際比較教育中心和俄羅斯國立高等經濟學院合作開展的《學術薪資的國際比較研究》數據顯示，中國高校教師的平均薪資不僅低於美、英、德、日等高等教育發達國家，甚至低於亞美尼亞、哈薩克、墨西哥等發展中國家，在28個國家中排名最低。並且起始薪資和頂層薪資之間的差距最大，高達4倍。
合理的薪資差異能夠有效激勵教師的工作投入。但一旦差異過大，不僅降低薪資對教師工作績效的激勵效應，並且有可能導致地區間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發展不均衡現象凸顯等一系列問題。考察高校教師薪資差異的發展趨勢，剖析薪資背後的影響機制是科學合理調控薪資差異的首要前提。
本研究為北京大學教育學院/教育經濟研究所正在推進“全國教育經費統計管理資訊系統”研發項目組(項目負責人：陳曉宇教授)的階段性研究成果之一。數據來源於課題組研發的系統數據資訊庫中的2013年全國高等學校基本情況與經費收支數據、《中國教育經費統計年鑒》《中國教育統計年鑒》《中國勞動統計年鑒》中的相關數據等。
最後樣本中共有1687所普通高等學校，佔當年全國高校總數的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高職高專院校915所。
本研究著眼于宏觀和中觀層面，嘗試從外部勞動力市場薪資定價及其高校財務運作特徵來解釋高校教師薪資差異的形成機制。這樣的嘗試將與聚焦微觀層面教師個體特質對薪資差異影響分析的既有研究形成有效互補，為全面系統揭示高校教師薪資差異提供有力的支撐，希望為未來調整教師收入分配體系提供重要參考依據。
“國家工資”和“校內工資”二元結構並存
伴隨著改革開放以來高等教育管理體制改革的不斷深入，我國高校教師工資制度從新中國成立初期高度統一、集中管理的全國統一工資制度逐步向市場導向、績效導向、能力導向的薪資報酬體系轉化。1985年，高等院校作為事業單位和國家機關一起實現了以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年，高等院校的工資制度與政府機關脫鉤，引入了專業技術等級工資制。2000年，在教育部相關政策的指導下，全國高校普遍實施以崗位津貼為導向的校內收入分配製度改革。2006年，崗位績效工資改革則進一步淡化薪資的職務間差距，強化績效能力在薪資中的影響作用。
縱觀教師工資制度的歷次變革，隨著薪資決定機制中高校自主權的逐步增大，高校教師薪資已形成了鮮明的二元化結構特徵。具體而言，雖然工資的制度制定、標準調整等決策權集中于中央政府，但隨著國家統一的制度工資在教師薪資收入中所佔比重的快速下降、教師所在院校或學科院係創收來源所決定的津貼、獎金比重的不斷提升，全國統一工資制度的功能開始下降。由此形成了國家工資分配製度和校內工資分配製度並存的二元化結構特徵。
儘管已逐步擺脫了傳統的、高度集權的計劃經濟體制，現行的高校教師薪資制度依然面臨諸多困境。例如在制度設計方面，薪資制度存在著以職務、職稱和資歷為中心，對內激勵不足；薪酬激勵機制存在短視性缺陷，導致教師學術行為扭曲；薪資制度設計不利於教師團隊合作精神的扶植等問題。在薪資水準方面，我國高校教師在事業單位中處於較低位次，定價過低導致外部競爭力不足已構成高校穩定教師隊伍、吸引優秀人才的阻礙。此外，隨著中國經濟高速發展與區域經濟發展的不均衡格局，教師薪資的區域間差異和院校間差異受到決策者和研究者的廣泛關注。
高校薪資：沿海高於內陸，985高於高職
我們的研究分析了1995年至2013年我國普通高校教職工薪資在扣除物價指數影響之後的實際波動趨勢。除2002年和2007年由於統計口徑調整出現負增長，19年間教職工每人平均年薪從10750元增至54880元，增長5.11倍。就具體增幅的波動趨勢來看，剝離2002年和2007因為統計口徑調整出現的數據異常波動，以2003年為分界點，前9年教職工薪資年增長率保持兩位數的高速增長，但近10年的增長率減緩為個位數，教師薪資呈低增長態勢。
從區域特徵而言，根據2013年不同地區高校教師每人平均年薪狀況,可以發現與區域經濟發展水準相對一致，薪資區域分佈呈現出明顯的沿海發達地區高，而內陸經濟落後地區、特別是中部地區塌陷的結構特徵。其中薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區域分別為上海116618元、廣東109602元、北京100547元、浙江100044元。
薪資的結構性差異，不僅反映在區域層面，同時體現在院校層面。2006年教師薪資制度在經歷了崗位績效制度改革之後，各類院校教師薪資水準都出現不同程度的提升，但教師薪資的院校間差距顯然並未得到根本性緩解。在換算為可比性價格的基礎上，教師薪資的院校間差異主要凸顯在研究型大學（包括985院校、211院校）和教學應用型大學（一般本科院校和高職高專）之間。以2013年為例，價格調整後，985院校的教師每人平均薪資達81215元，高職院校每人平均薪資為49698元，前者為後者的1.52倍。
院校教師隊伍規模、學術聲譽、隸屬關係對教師總薪資、財政保障型薪資部分、市場驅動型薪資部分分別具有不同的顯著影響。並且研究確認，在控制上述院校組織稟賦的基礎上，院校的資金籌措機制對教師薪資具有顯著影響。
具體而言，財務充裕性對院校教師每人平均總薪資、財政保障型薪資、市場驅動型薪資均具有正向的增量效應。特別值得留意的是，院校的外部資金籌措力度雖然在總薪資、財政保障型薪資中並無顯著影響作用，但對於市場驅動型薪資具有顯著的增量效應。
知識密集型行業薪資定價水準不僅未對教師薪資形成顯著的增量效應，相反兩者之間呈現顯著負向關係。
在其他條件相同的情況下，院校外部資金籌措力度的增加、院校經費充裕度的提高，能夠在一定程度上抑制地區社會經濟發展水準對教師薪資的影響作用。
二元結構是高校教師薪資差異的主因
針對我國高校教師薪資水準偏低、薪資差異日趨凸顯、薪資背後驅動機制複雜的現狀，本研究利用相關數據，從院校組織的資源籌措和勞動力市場的薪資外部競爭性兩個方面，實證探討了我國高校教師薪資定價背後的市場化驅動機制。
首先，高校教師薪資制度已形成“市場驅動”為主、“財政保障”為輔的二元化結構。隨著近年教師薪資制度改革的不斷推進，我國高校教師薪資制度已從傳統高度統一模式逐步向市場模式報酬體系轉化，教師薪資已基本形成了具有不同驅動機制的“財政保障型薪資”與“市場驅動型薪資”並存的二元化結構特徵。
研究發現，隨著近年教師薪資對於所屬院校或學科收益依賴程度的提升，2013年市場驅動型薪資在教師總薪資中的比例已高達80%，並且該比例與院校的學術分層地位高度相關。985院校教師薪資中市場驅動型所佔比重為86%，211院校為84%、普通本科院校81%、高職院校79%。這種“市場驅動”為主、“財政保障”為輔的二元化結構特徵已成為引發當前高校教師薪資區域間差異、院校間差異鴻溝的重要因素。
高校薪資外部競爭性不足，博士就業高校非首選
其次，高校教師薪資外部競爭性的有效性與局限性。保障薪資的外部競爭性是院校吸引和保留優秀人才，提升組織競爭力的必要前提。
隨著近年高校之間優秀人才競爭的不斷加劇，各類高薪吸引人才計劃的出臺，教師薪資定價已受到所在區域學術勞動力市場薪資水準的顯著影響，已具備有效的外部競爭性。但從廣義的勞動力市場視角，即從知識密集行業來看，高校教師薪資與知識密集行業薪資水準之間存在著顯著的負向關聯性。這表明教師薪資的競爭力存在一定局限，並未在知識密集型行業形成有效的外部競爭性。
該研究發現折射出當前高校學術職業隊伍穩定與後續人才培養所面臨的危機。教師薪資的外部競爭性的局限，不僅會引發高校教師的職業不滿，導致教師離職流失選擇其他知識密集型專業機構就業，更令人擔憂的是，可能導致未來博士畢業生選擇非學術領域發展等問題的出現。
目前該問題已受到全球高等教育界的關注和重視。相關研究指出，近年許多國家由於學術領域經費不足和學術勞動力市場就業的不確定性，相當一部分的博士畢業生更願意選擇到學術之外的領域就業，由此導致博士教育與學術職業之間聯繫的斷裂。這一系列問題在部分國家已引發學術職業老化，後續力量不足的現象。同樣在中國研究中也發現，2011年我國博士畢業生就業去向中，進入教育科研學術機構的比例僅為54%，相反進入政府機關事業單位、企業單位等其他非學術勞動力市場的比例已高達34%。雖然導致博士畢業生選擇非學術領域發展的因素極為複雜，但近年我國高校教師薪資的外部競爭性不足的問題是其中不可忽視的因素之一。
高薪引才或進一步加大師資隊伍品質差距
最後，隨著市場化趨勢在高等院校組織運作和教師薪資定價中的滲透，院校的資源籌資力度和特徵成為影響高校教師薪資定價的重要因素。由於中國高校教師薪資的二元化結構，薪資溢價背後的驅動機制具有多層次特徵。
具體而言，在院校層面，在控制院校組織稟賦的前提下，教師薪資定價、特別是市場驅動型薪資部分受到了院校的經費充裕性和外部資金籌措力度等院校資源籌措機制的顯著影響。也就是説，院校經費充足、並且積極有效開拓政府財政撥款之外的外部資金籌措渠道，對教師薪資定價形成重要的增量效應。
該研究發現反映了學術資本主義和市場化驅動機制在高校教師薪資定價制度中的滲透。針對該研究發現，需要我們冷靜反思這種院校資源籌措特徵制約和改變學術勞動薪資定價現象背後所蘊含的風險。
其一，這種機制可能導致部分財務充裕性和財務發展強的高等院校通過高薪吸納優秀人才。不可否認，這種驅動機制可以推動少數頂層院校在短時期內實現師資隊伍的優化。但另一方面，其結果導致高校教師薪資差距的過度擴增，更為嚴峻的問題是由此可能引發院校之間師資隊伍品質差距的進一步強化，最終導致高等教育體系金字塔分層格局的固化和科學體制的僵化。
其二，在這樣的機制下，經費收入薄弱，外部資金籌措力度不足的院校、學科、院係的教師薪資將出現下滑，特別是基礎學科、人文學科可能陷入學術地位邊緣化的困境。
其三，這種薪資定價機制可能扭曲教師學術勞動的性質和取向。然而目前的這種與院校資源籌措緊密掛鉤的薪資定價機制，可能導致美國著名社會學者默頓所強調的科學精神氣質遭遇瓦解，使得部分教師的學術行為出現趨利取向，忽略學術探究的真正意義，而追求經濟利益的最大化。
關於進一步完善高校教師薪資制度的建議
本研究建議政府未來需要進一步完善高校教師薪資制度：
一、合理提升高校教師薪資水準，保持教師教學與學術産出的邊際效益與薪資定價的一致性，改善目前高校教師薪資嚴重滯後於其他知識密集型行業薪資水準的困境，為吸引和穩定優質師資隊伍和後備力量提供有力支撐；
二、利用財政補貼等干預工具，提高中部、西部經濟落後地區及教學應用型大學教師的薪資水準，合理控制教師薪資的區域間、院校間差異，保障我國高等教育體系的整體化良性發展；
三、中央及地方政府需增加財政投入，提高教師薪資中的財政保障型薪資（基本工資）的水準與所佔比例，適度控制市場化驅動機制對於教師薪資的影響，通過教師薪資制度的優化，為高校教師的知識探究、知識創新、知識傳授創造良性的、穩定的學術生態環境。
（鮑威為北京大學教育學院教育經濟研究所副教授，吳紅斌為北京大學教育學院教育經濟研究所博士生）
