——公司治理案例的國際比較
□何家成
（3）德、意、中三國企業監事會的比較
將德國的監事會、義大利的監事會與中國上市公司監事會進行比較，一是在工作定位上，三國的監事會都是起監督作用的，但監督重點不同。德國的是經營業績，義大利、中國的是執行法規的情況；二是在工作權力上，德國的具有中國企業董事會的權力，而義大利、中國的沒有實行有效監督的人權、財權、事權；三是在工作人員上，德國的主要是企業家，義大利的全部是註冊的法定審計人，而中國沒有專業資格方面的任職要求；四是在工作時間上，德、意都為非全日制工作，還可以在其他公司任職或兼職，中國沒有明確規定。
一般説來，企業監督機構的有效性，至少應具備以下四個條件：一是獨立性。德、意的監事會是比較獨立的。中國上市公司的監事會基本不獨立。中央企業的“外派監事會”，不是企業的員工，並實行“六要六不”規定，具有很強的獨立性，也因此得到了被監督國企廣泛的好評〔25〕；二是專業性。德、意的監事會都由專業人才組成。中國的監事許多缺乏專業資格；三是積極性。這三國的監事會，都未形成有效的激勵機制；四是監督權力。只有德國的監事會具備有效的監督權力。義大利、中國的都不具備有效的監督權力。確保監督機構的有效性是一項系統工程，上述四個條件缺一不可，不然容易成為“花瓶”。在監督經營班子方面，我國上市公司的監事，工作是全職的，而美國企業的董事，德國企業的監事，工作都是兼職的。為什麼全職工作的成效還不如兼職的？問題並非出在我國監事的工作不努力，而出在制度設計和安排方面。
（4）治理機構權力安排
對治理結構産生影響的，不僅是治理機構的設置，更重要的是治理機構的權力安排。
第一，股東大會。這10家企業，股東大會一般具有以下權力：一是選舉董事，設有監事會的還選舉監事；二是決定董事、監事的薪酬；三是批准年度財務報告、審計報告；四是批准董事會上報的重大事項，如批准分紅方案；五是修改和批准《公司章程》。
在這10家企業，股東大會的權力大小，與治理機構設置類型關係不大，與股權結構關係密切。在股權集中的企業，股東大會的權力較大，大股東的權力大。在股權分散的企業，股東大會的權力較小，並且沒有哪一個股東的權力較大。
第二，董事會。這10家企業的董事會平均為14人。在治理機構設置屬主流型的7家企業，董事會具有以下5項權力：一是確定公司戰略規劃、批准經營計劃和預算；二是決定重大投資、籌資、撤資、購並、非經常性交易；三是確認執行董事、經營班子的經營業績；四是任命CEO及經營班子成員；五是決定 CEO及經營班子其他成員的薪酬。從權力性質看，對這5項權力作個劃分，如果把前兩項列入戰略決策，那麼後三項則屬於監督權力。
在3家治理機構設置屬非主流型的企業，董事會具有的權力與主流型的大體相同。由此帶來一個問題，即監督權力留在董事會，但監督職責交給了監事會。這種“權職分離”的後果，是有監督權力的董事會，不去履行監督職責，而履行監督職責的監事會，又沒有監督權力。這是造成新力、南韓電信決定取消監事會的根本原因，也是義大利帕馬拉特公司監事會形同虛設，使其能在長達15年的時間有計劃偽造賬目、造假數額高達上百億歐元的重要原因。
《投資中國》一書作者在研究我國《公司法》後認為，中國股份公司監事會沒有很好發揮作用，最主要的問題就是“權職分離”。他説，中國《公司法》賦予股份公司監事會最大的權力是，“當董事和經理的行為損害公司利益時，要求董事和經理予以糾正”， 但並沒有規定監事會如何能使這一“要求”生效[26]。另一方面，2002年中國證監會、原國家經貿委頒發的《上市公司治理準則》，雖比我國《公司法》前進了一步，規定審計委員會對獨立審計人的聘用和解聘具有建議權，但對於支付獨立審計人費用、確定審計範圍等，還沒有明確規定。因此，下一步在完善我國公司的法規方面，應當突出研究解決目前監事會存在的“職權分離”問題。
3、治理機制問題
（1）經營班子的人選
在這10家企業，經營班子平均為19人，最多的42人，最少的9人。經營班子人數多的企業，有兩個共同點：一個是設一個常務委員會，一般不超過10人，在經營班子中起主導作用；另一個是公司總部部門負責人和重要子公司CEO，都是經營班子成員。也就是説，經營班子成員兼子公司CEO這種縱向交叉任職的現象十分普遍。
10家中，在7家主流型的企業，董事兼經營班子成員這種橫向交叉任職的很少，一般是1-2人，通常是CEO，以及首席運營官（COO）或首席財務官（CFO）。相反，在非主流型企業，橫向交叉任職的就多，一般是4-6人，也就是説，經營班子的主要成員都是董事。我國的股份公司不論上市與否，都普遍存在橫向交叉任職過多的現象。人們普遍看到了這種做法帶來的弊端，但在解決這一問題上存在兩種觀點，一種是對已建董事會的，要求取消，對未建的，不再建立；另一種是應當建立董事會，但應按國際慣例，同時建立規範的獨立董事制度。
10家企業CEO的年齡平均為56歲，最大的65歲，最小的46歲。除3家未披露外，有5家的CEO是財經專家，多數從企業外部聘請；有2家是技術專家，從企業內部提升。2001年英國出版的《五國公司治理比較》一書認為，在CEO由技術專家擔任的企業，技術專家一般僅熟悉某個領域的業務，在公司經營決策上往往傾向於民主，但過於民主，個人責任就輕，個人收入一般也不會太高，最終影響治理效率[27]。
（2）獨立董事的人選
這10家企業將董事分為兩類，一類是執行董事（executive director）、管理董事（managing director）、常務董事（standing director）、代表董事（representative director）；另一類是非執行董事（non-executive director）、外部董事（outside director）、非常務董事（not-standing director）、獨立董事（independent director）。值得注意的是，外部董事不一定是獨立董事。在美國、加拿大比較常見的一種現象是，聘請著名的律師作為外部董事，但他不一定是獨立董事，因他正是為這家公司服務的律師事務所的合夥人。
這10家中，諾基亞、微軟、澳大利亞電信的獨立董事佔全部董事的比例超過85%，獨立性標準也較嚴。在這3家企業，獨立董事的個人素質很高。學歷上多數為世界名校的博士、碩士；專業上多數為經濟學、管理學、法學；閱歷上多數現在或曾任其他大公司、金融機構的CEO，具有豐富的籌資、投資、購並特別是業績評價、獎懲任免、識人用人等企業高層的經營、管理與監督經驗。這與目前我國獨立董事多數由從事會計、律師、技術或經濟學研究的人來擔任的做法是不同的。當然，獨立董事主要由其他大公司CEO來擔任，可能會産生“相互保護”（interlocks）的問題。
（3）激勵安排
在發達國家，經營者的薪酬概念比較清楚。比如，英文中工資（salary）是一個詞，獎金(bonus)是一個詞，期權(stock option)是一個詞，這三者合起來又是一個詞，是compensation，被我國理論界譯成“薪酬”。從本質上看，經營者的薪酬=工資+短期激勵（如獎金）+長期激勵（如期權）。進一步看，這三者的比例在許多企業大體上是1：1：X，也就是説，工資與短期激勵在數量上大體相當，但對長期激勵不做限制。2003年國務院頒布的《企業國有資産監督管理暫行條例》中，正式在法規的意義上使用了“薪酬”概念[28]。
2002年，諾基亞CEO J.Ollila先生，工資是139萬歐元，獎金139萬歐元，當年兌現的期權1359萬歐元，三者共計1637萬歐元[29]。這是諾基亞COO的2.3倍，CFO的4倍。當年，諾基亞居《財富》世界500強的第136位，美國《福布斯》世界500強93位，美國《商業週刊》世界1000強27位[30]，眼睛一眨的功夫，諾基亞在全球就售出4部手機，全年實現利潤57億美元。
不看規模、效益，可能認為他的薪酬過高，看了這些指標，可能會認為他的薪酬過低。為什麼他的薪酬不是163.7萬，也不是1.637億，而是1637萬歐元呢？應當講是由市場競爭決定的。具體地講，一是工資，一般向同行業、同類企業、同類職務人員看準；二是短期激勵，通常與當年的銷售額、息稅前凈利潤、現金流量、每股收益等指標掛鉤；三是長期激勵，往往與近3-5年扣除零售物價指數的每股收益掛鉤。
這10家中，諾基亞、微軟、澳大利亞電信在薪酬安排上的一些做法，是有利於完善激勵機制的。一是薪酬前提。關鍵是對經營班子經營業績真假的確認。年度的經營業績，主要靠審計委員會、獨立審計人來確認；3-5年的經營業績，主要靠資本市場上公司股價的變化來衡量。二是薪酬差別。經營班子的薪酬比獨立董事要高得多，而CEO的薪酬又顯著高於經營班子其他成員，但差別不是來自工資、短期激勵，而是長期激勵。三是薪酬披露。在全球投資人看來，建立披露制度（disclosure），提高透明度（transparency），是提高治理效率一項重要舉措。特別是披露經營班子薪酬，對於評估他們的經營行為和業績具有重大意義。
美國是最早實行薪酬披露的國家，1992年又進一步修改了薪酬披露制度，加大了披露的力度。具體內容：一是逐個披露薪酬最高的5名經營班子成員前3年的薪酬；二是詳細披露每人的薪酬構成；三是披露過去5年本公司的股東回報率與同行業同類企業的比較。
目前，我國國企經營班子的薪酬，從結果看，內部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大，但從體制安排上看，一是由於出資人或其代表未行使薪酬安排權，造成國企負責人自己給自己定工資。二是由於對國企經營業績的真假缺乏科學的確認與評價機制，因此與經營者薪酬掛鉤的“效益數”，在不少國企類似于考生自己給自己“判分”。三是由於對薪酬及職務消費未建立披露機制，少數國企存在按“職”分配現象。這些年，在國企推行的廠務公開，是探索職工民主管理的一種有效途徑。當然，這與建立規範的披露制度還有較大距離。比如，對國企有知情權的，不僅僅是本企業的職工，而應是全國人民。 （二）
註釋：
[25] “外派監事會”，如從是否是企業員工來看，它屬於“外派”。如從派出主體來看，它與德國、義大利、中國上市公司的監事會是由股東或所有者代表派出一樣，是由所有者代表（國務院及國務院國資委）派出的，因此説它是“外派”，並不確切。
[26] W.Gamble:《Investing in China》，美國QUORUM出版社，2002年。
[27] J.Charkham:《五國公司治理比較》， 英國牛津大學出版社，2001 年。
[28] 《企業國有資産監督管理暫行條例釋義》，中國法制出版社，2003年。
[29] R.Tomlinson在《財富》2003年7月期“歐洲公司薪酬低、曝光多”一文中説：“ 2002年J.Ollila的薪酬為290萬美元”，因其中未含期權部分。
[30] 《Business Week》，2003年7月14日亞洲版。
（説明：何家成同志的這篇長文，原計劃分三期連載，現改為按正常版序刊發，望廣大讀者繼續關注。）
