——公司治理案例的國際比較
□何家成
(3)德、意、中三國企業監事會的比較
將德國的監事會、義大利的監事會與中國上市公司監事會進行比較,一是在工作定位上,三國的監事會都是起監督作用的,但監督重點不同。德國的是經營業績,義大利、中國的是執行法規的情況;二是在工作權力上,德國的具有中國企業董事會的權力,而義大利、中國的沒有實行有效監督的人權、財權、事權;三是在工作人員上,德國的主要是企業家,義大利的全部是註冊的法定審計人,而中國沒有專業資格方面的任職要求;四是在工作時間上,德、意都為非全日制工作,還可以在其他公司任職或兼職,中國沒有明確規定。
一般説來,企業監督機構的有效性,至少應具備以下四個條件:一是獨立性。德、意的監事會是比較獨立的。中國上市公司的監事會基本不獨立。中央企業的“外派監事會”,不是企業的員工,並實行“六要六不”規定,具有很強的獨立性,也因此得到了被監督國企廣泛的好評〔25〕;二是專業性。德、意的監事會都由專業人才組成。中國的監事許多缺乏專業資格;三是積極性。這三國的監事會,都未形成有效的激勵機制;四是監督權力。只有德國的監事會具備有效的監督權力。義大利、中國的都不具備有效的監督權力。確保監督機構的有效性是一項系統工程,上述四個條件缺一不可,不然容易成為“花瓶”。在監督經營班子方面,我國上市公司的監事,工作是全職的,而美國企業的董事,德國企業的監事,工作都是兼職的。為什麼全職工作的成效還不如兼職的?問題並非出在我國監事的工作不努力,而出在制度設計和安排方面。
(4)治理機構權力安排
對治理結構産生影響的,不僅是治理機構的設置,更重要的是治理機構的權力安排。
第一,股東大會。這10家企業,股東大會一般具有以下權力:一是選舉董事,設有監事會的還選舉監事;二是決定董事、監事的薪酬;三是批准年度財務報告、審計報告;四是批准董事會上報的重大事項,如批准分紅方案;五是修改和批准《公司章程》。
在這10家企業,股東大會的權力大小,與治理機構設置類型關係不大,與股權結構關係密切。在股權集中的企業,股東大會的權力較大,大股東的權力大。在股權分散的企業,股東大會的權力較小,並且沒有哪一個股東的權力較大。
第二,董事會。這10家企業的董事會平均為14人。在治理機構設置屬主流型的7家企業,董事會具有以下5項權力:一是確定公司戰略規劃、批准經營計劃和預算;二是決定重大投資、籌資、撤資、購並、非經常性交易;三是確認執行董事、經營班子的經營業績;四是任命CEO及經營班子成員;五是決定 CEO及經營班子其他成員的薪酬。從權力性質看,對這5項權力作個劃分,如果把前兩項列入戰略決策,那麼後三項則屬於監督權力。
在3家治理機構設置屬非主流型的企業,董事會具有的權力與主流型的大體相同。由此帶來一個問題,即監督權力留在董事會,但監督職責交給了監事會。這種“權職分離”的後果,是有監督權力的董事會,不去履行監督職責,而履行監督職責的監事會,又沒有監督權力。這是造成新力、南韓電信決定取消監事會的根本原因,也是義大利帕馬拉特公司監事會形同虛設,使其能在長達15年的時間有計劃偽造賬目、造假數額高達上百億歐元的重要原因。
《投資中國》一書作者在研究我國《公司法》後認為,中國股份公司監事會沒有很好發揮作用,最主要的問題就是“權職分離”。他説,中國《公司法》賦予股份公司監事會最大的權力是,“當董事和經理的行為損害公司利益時,要求董事和經理予以糾正”, 但並沒有規定監事會如何能使這一“要求”生效[26]。另一方面,2002年中國證監會、原國家經貿委頒發的《上市公司治理準則》,雖比我國《公司法》前進了一步,規定審計委員會對獨立審計人的聘用和解聘具有建議權,但對於支付獨立審計人費用、確定審計範圍等,還沒有明確規定。因此,下一步在完善我國公司的法規方面,應當突出研究解決目前監事會存在的“職權分離”問題。
3、治理機制問題
(1)經營班子的人選
在這10家企業,經營班子平均為19人,最多的42人,最少的9人。經營班子人數多的企業,有兩個共同點:一個是設一個常務委員會,一般不超過10人,在經營班子中起主導作用;另一個是公司總部部門負責人和重要子公司CEO,都是經營班子成員。也就是説,經營班子成員兼子公司CEO這種縱向交叉任職的現象十分普遍。
10家中,在7家主流型的企業,董事兼經營班子成員這種橫向交叉任職的很少,一般是1-2人,通常是CEO,以及首席運營官(COO)或首席財務官(CFO)。相反,在非主流型企業,橫向交叉任職的就多,一般是4-6人,也就是説,經營班子的主要成員都是董事。我國的股份公司不論上市與否,都普遍存在橫向交叉任職過多的現象。人們普遍看到了這種做法帶來的弊端,但在解決這一問題上存在兩種觀點,一種是對已建董事會的,要求取消,對未建的,不再建立;另一種是應當建立董事會,但應按國際慣例,同時建立規範的獨立董事制度。
10家企業CEO的年齡平均為56歲,最大的65歲,最小的46歲。除3家未披露外,有5家的CEO是財經專家,多數從企業外部聘請;有2家是技術專家,從企業內部提升。2001年英國出版的《五國公司治理比較》一書認為,在CEO由技術專家擔任的企業,技術專家一般僅熟悉某個領域的業務,在公司經營決策上往往傾向於民主,但過於民主,個人責任就輕,個人收入一般也不會太高,最終影響治理效率[27]。
(2)獨立董事的人選
這10家企業將董事分為兩類,一類是執行董事(executive director)、管理董事(managing director)、常務董事(standing director)、代表董事(representative director);另一類是非執行董事(non-executive director)、外部董事(outside director)、非常務董事(not-standing director)、獨立董事(independent director)。值得注意的是,外部董事不一定是獨立董事。在美國、加拿大比較常見的一種現象是,聘請著名的律師作為外部董事,但他不一定是獨立董事,因他正是為這家公司服務的律師事務所的合夥人。
這10家中,諾基亞、微軟、澳大利亞電信的獨立董事佔全部董事的比例超過85%,獨立性標準也較嚴。在這3家企業,獨立董事的個人素質很高。學歷上多數為世界名校的博士、碩士;專業上多數為經濟學、管理學、法學;閱歷上多數現在或曾任其他大公司、金融機構的CEO,具有豐富的籌資、投資、購並特別是業績評價、獎懲任免、識人用人等企業高層的經營、管理與監督經驗。這與目前我國獨立董事多數由從事會計、律師、技術或經濟學研究的人來擔任的做法是不同的。當然,獨立董事主要由其他大公司CEO來擔任,可能會産生“相互保護”(interlocks)的問題。
(3)激勵安排
在發達國家,經營者的薪酬概念比較清楚。比如,英文中工資(salary)是一個詞,獎金(bonus)是一個詞,期權(stock option)是一個詞,這三者合起來又是一個詞,是compensation,被我國理論界譯成“薪酬”。從本質上看,經營者的薪酬=工資+短期激勵(如獎金)+長期激勵(如期權)。進一步看,這三者的比例在許多企業大體上是1:1:X,也就是説,工資與短期激勵在數量上大體相當,但對長期激勵不做限制。2003年國務院頒布的《企業國有資産監督管理暫行條例》中,正式在法規的意義上使用了“薪酬”概念[28]。
2002年,諾基亞CEO J.Ollila先生,工資是139萬歐元,獎金139萬歐元,當年兌現的期權1359萬歐元,三者共計1637萬歐元[29]。這是諾基亞COO的2.3倍,CFO的4倍。當年,諾基亞居《財富》世界500強的第136位,美國《福布斯》世界500強93位,美國《商業週刊》世界1000強27位[30],眼睛一眨的功夫,諾基亞在全球就售出4部手機,全年實現利潤57億美元。
不看規模、效益,可能認為他的薪酬過高,看了這些指標,可能會認為他的薪酬過低。為什麼他的薪酬不是163.7萬,也不是1.637億,而是1637萬歐元呢?應當講是由市場競爭決定的。具體地講,一是工資,一般向同行業、同類企業、同類職務人員看準;二是短期激勵,通常與當年的銷售額、息稅前凈利潤、現金流量、每股收益等指標掛鉤;三是長期激勵,往往與近3-5年扣除零售物價指數的每股收益掛鉤。
這10家中,諾基亞、微軟、澳大利亞電信在薪酬安排上的一些做法,是有利於完善激勵機制的。一是薪酬前提。關鍵是對經營班子經營業績真假的確認。年度的經營業績,主要靠審計委員會、獨立審計人來確認;3-5年的經營業績,主要靠資本市場上公司股價的變化來衡量。二是薪酬差別。經營班子的薪酬比獨立董事要高得多,而CEO的薪酬又顯著高於經營班子其他成員,但差別不是來自工資、短期激勵,而是長期激勵。三是薪酬披露。在全球投資人看來,建立披露制度(disclosure),提高透明度(transparency),是提高治理效率一項重要舉措。特別是披露經營班子薪酬,對於評估他們的經營行為和業績具有重大意義。
美國是最早實行薪酬披露的國家,1992年又進一步修改了薪酬披露制度,加大了披露的力度。具體內容:一是逐個披露薪酬最高的5名經營班子成員前3年的薪酬;二是詳細披露每人的薪酬構成;三是披露過去5年本公司的股東回報率與同行業同類企業的比較。
目前,我國國企經營班子的薪酬,從結果看,內部縱向差距已不小,外部橫向差距仍較大,但從體制安排上看,一是由於出資人或其代表未行使薪酬安排權,造成國企負責人自己給自己定工資。二是由於對國企經營業績的真假缺乏科學的確認與評價機制,因此與經營者薪酬掛鉤的“效益數”,在不少國企類似于考生自己給自己“判分”。三是由於對薪酬及職務消費未建立披露機制,少數國企存在按“職”分配現象。這些年,在國企推行的廠務公開,是探索職工民主管理的一種有效途徑。當然,這與建立規範的披露制度還有較大距離。比如,對國企有知情權的,不僅僅是本企業的職工,而應是全國人民。 (二)
註釋:
[25] “外派監事會”,如從是否是企業員工來看,它屬於“外派”。如從派出主體來看,它與德國、義大利、中國上市公司的監事會是由股東或所有者代表派出一樣,是由所有者代表(國務院及國務院國資委)派出的,因此説它是“外派”,並不確切。
[26] W.Gamble:《Investing in China》,美國QUORUM出版社,2002年。
[27] J.Charkham:《五國公司治理比較》, 英國牛津大學出版社,2001 年。
[28] 《企業國有資産監督管理暫行條例釋義》,中國法制出版社,2003年。
[29] R.Tomlinson在《財富》2003年7月期“歐洲公司薪酬低、曝光多”一文中説:“ 2002年J.Ollila的薪酬為290萬美元”,因其中未含期權部分。
[30] 《Business Week》,2003年7月14日亞洲版。
(説明:何家成同志的這篇長文,原計劃分三期連載,現改為按正常版序刊發,望廣大讀者繼續關注。)