□王東京

事先聲明，我不是政治學專家。為文分析論資排輩，是因為在筆者看來，經濟學能為思考這個問題提供新的視角。當下政府正在換屆，關心此問題的讀者應當不少，筆者在這裡説些看法，算是拋磚引玉吧。

大致説，經濟分析有兩類，一是實證分析；二是規範分析。前者不帶主觀偏好，只告訴人們真實世界是什麼，為何是這個樣子；後者則必須做價值判斷，要指出好壞對錯。分析論資排輩，也可用這兩種方法，不過考慮行文方便，還是讓我分頭來説。

用實證方法分析論資排輩，有兩個問題要回答：第一，是否存在論資排輩？第二、論資排輩若存在，那麼它為何存在？對頭一個問題，只要不是閉目塞聽，説“官場”存在某種程度的論資排輩，想必沒有太多異議。這樣，也就無需我多費筆墨；對後一問題，我曾思考多年，現在答案是：論資排輩與幹部委任制有關。就是説，在上級任命下級的條件下，論資排輩必成官場的理性選擇。

經濟學的精髓，其實就一句話：“約束條件下爭取利益最大化”。比如企業家，一定會追求利潤最大化；大學教師，一定會追求職稱最大化；政府官員，一定會追求職位最大化。企業家與教師不必説，人家自己也直言不諱；不過官員不同，即使內心想陞官，嘴上卻未必肯承認。其實不承認，事實也改變不了。世上恐怕沒人希望官越做越小的吧？既然如此，官員要追求職位最大化，那麼在確定選人規則時，無論是選官的上級，還是想陞官的下級，都會用“最大化”來決定自己的選擇。

先以下級為例。假如有兩個方案，選用幹部既可由上級指定，也可論資排輩，那麼下級會做何種選擇呢？答案是後者。為什麼？因為資訊不對稱，領導用人，大多會用自己了解的。若上級不了解你，甚至不知你姓甚名誰，陞官的概率自然很低。可對下級多數官員來説，接觸上級並非容易，只有那些常在領導身邊的少數人，才能近水樓臺。不同的是，大凡官場中人，都有一定資歷，只要講究先來後到，不許插隊，則多數人不會吃虧。

再看上級。上級與下級，其實是相對的。處長是科長的上級，但卻是局長的下級；局長是處長的上級，但相對部長説，局長又是下級。從這個角度看，出於利益最大化的考慮，上級與下級的選擇其實並無二致，他們都會贊成論資排輩。再説，下級政績如何，由於崗位不同，上級往往很難作決斷。而任職年限，不僅清楚可比，而且下級也大多接受，所以按資歷用人，一是簡單易行，二是有利官場的穩定。

我曾讀過一本歷史方面的書，記得其中有一節，“論資排輩也是好東西”。其用歷史分析的結論，與我用經濟學分析正好殊途同歸。

據作者考證，論資排輩起于北魏，發明人是當時的吏部尚書，叫崔亮。據説，崔亮發明此法，也是出於無奈。崔亮有個叫劉景安的外甥，曾寫信給舅舅，對論資排輩提出質疑，崔亮回信説，如今想當官的太多，即使十人共一職，也不夠分。所以，必須立個規矩，不然，任人四處走門子，官場會弄得烏煙瘴氣。再者，現在吏部用人，是大權獨攬，即便我能鐵面無私，那也是一面鏡子照天下，而天下之大，難保我不選錯人、用錯人。

崔亮説的是對的。縱觀古今，只要是由上頭少數人選官，在官位供不應求的情況下，論資排輩確實有積極意義。不過，這只是從實證的角度看，若改用規範分析，對論資排輩作價值判斷，可説此規則流弊百齣，乏善可陳。所謂論資排輩，説白了就是只認資歷，不問能力。只要年頭長，哪怕是下品庸才，照樣陞官；相反，若年頭不夠，任你功高勞苦，也不能任用。如此做法，豈不是在鼓勵庸人嗎？

是的，論資排輩漠視貢獻，優劣不分，獎罰不明，若長此以往，必會挫傷廣大官員的進取心。更重要的是，此規則不改，千軍萬馬熬年頭，上上下下比輩分，幹部年輕化的問題也解決不了。中央曾三令五申，幹部要年輕化。可由於論資排輩未破，大家都這麼一前一後地排著，前面的不動，後面的也動不了。加上官場臺階又多，亦步亦趨，幹部年輕化就只能紙上談兵。看來實行幹部年輕化，還得改規則，要惟才是舉，看輕資歷。

可以肯定，隨著經濟社會進步，論資排輩遲早是要打破的。但困難在於，論資排輩並非某個人的主觀臆想，而是約束條件下多數人的選擇。因此，打破論資排輩，絕不可指望一蹴而就。事實上，今天仍明文規定：副職提正職，要在副職工作兩年以上，由下級正職提上級副職，要在下級正職工作3年以上。可見在近期內，任職年限還得是幹部晉陞的依據之一。

鄧小平講，改革是一場革命。而改革選人規則，更是一件利益攸關的大事。因此，在謀劃改革時，我們既要積極，又要謹慎；既要注意治標，但重點必須治本。前面説過，論資排輩是“委任制”條件下的理性選擇。既然如此，按照經濟學分析的邏輯，改革用人規則，必須先改委任制，變少數人選人為多數人選人。揚湯止沸，不如釜底抽薪。只要委任制改了，論資排輩必定不攻自破。