□王東京
事先聲明,我不是政治學專家。為文分析論資排輩,是因為在筆者看來,經濟學能為思考這個問題提供新的視角。當下政府正在換屆,關心此問題的讀者應當不少,筆者在這裡説些看法,算是拋磚引玉吧。
大致説,經濟分析有兩類,一是實證分析;二是規範分析。前者不帶主觀偏好,只告訴人們真實世界是什麼,為何是這個樣子;後者則必須做價值判斷,要指出好壞對錯。分析論資排輩,也可用這兩種方法,不過考慮行文方便,還是讓我分頭來説。
用實證方法分析論資排輩,有兩個問題要回答:第一,是否存在論資排輩?第二、論資排輩若存在,那麼它為何存在?對頭一個問題,只要不是閉目塞聽,説“官場”存在某種程度的論資排輩,想必沒有太多異議。這樣,也就無需我多費筆墨;對後一問題,我曾思考多年,現在答案是:論資排輩與幹部委任制有關。就是説,在上級任命下級的條件下,論資排輩必成官場的理性選擇。
經濟學的精髓,其實就一句話:“約束條件下爭取利益最大化”。比如企業家,一定會追求利潤最大化;大學教師,一定會追求職稱最大化;政府官員,一定會追求職位最大化。企業家與教師不必説,人家自己也直言不諱;不過官員不同,即使內心想陞官,嘴上卻未必肯承認。其實不承認,事實也改變不了。世上恐怕沒人希望官越做越小的吧?既然如此,官員要追求職位最大化,那麼在確定選人規則時,無論是選官的上級,還是想陞官的下級,都會用“最大化”來決定自己的選擇。
先以下級為例。假如有兩個方案,選用幹部既可由上級指定,也可論資排輩,那麼下級會做何種選擇呢?答案是後者。為什麼?因為資訊不對稱,領導用人,大多會用自己了解的。若上級不了解你,甚至不知你姓甚名誰,陞官的概率自然很低。可對下級多數官員來説,接觸上級並非容易,只有那些常在領導身邊的少數人,才能近水樓臺。不同的是,大凡官場中人,都有一定資歷,只要講究先來後到,不許插隊,則多數人不會吃虧。
再看上級。上級與下級,其實是相對的。處長是科長的上級,但卻是局長的下級;局長是處長的上級,但相對部長説,局長又是下級。從這個角度看,出於利益最大化的考慮,上級與下級的選擇其實並無二致,他們都會贊成論資排輩。再説,下級政績如何,由於崗位不同,上級往往很難作決斷。而任職年限,不僅清楚可比,而且下級也大多接受,所以按資歷用人,一是簡單易行,二是有利官場的穩定。
我曾讀過一本歷史方面的書,記得其中有一節,“論資排輩也是好東西”。其用歷史分析的結論,與我用經濟學分析正好殊途同歸。
據作者考證,論資排輩起于北魏,發明人是當時的吏部尚書,叫崔亮。據説,崔亮發明此法,也是出於無奈。崔亮有個叫劉景安的外甥,曾寫信給舅舅,對論資排輩提出質疑,崔亮回信説,如今想當官的太多,即使十人共一職,也不夠分。所以,必須立個規矩,不然,任人四處走門子,官場會弄得烏煙瘴氣。再者,現在吏部用人,是大權獨攬,即便我能鐵面無私,那也是一面鏡子照天下,而天下之大,難保我不選錯人、用錯人。
崔亮説的是對的。縱觀古今,只要是由上頭少數人選官,在官位供不應求的情況下,論資排輩確實有積極意義。不過,這只是從實證的角度看,若改用規範分析,對論資排輩作價值判斷,可説此規則流弊百齣,乏善可陳。所謂論資排輩,説白了就是只認資歷,不問能力。只要年頭長,哪怕是下品庸才,照樣陞官;相反,若年頭不夠,任你功高勞苦,也不能任用。如此做法,豈不是在鼓勵庸人嗎?
是的,論資排輩漠視貢獻,優劣不分,獎罰不明,若長此以往,必會挫傷廣大官員的進取心。更重要的是,此規則不改,千軍萬馬熬年頭,上上下下比輩分,幹部年輕化的問題也解決不了。中央曾三令五申,幹部要年輕化。可由於論資排輩未破,大家都這麼一前一後地排著,前面的不動,後面的也動不了。加上官場臺階又多,亦步亦趨,幹部年輕化就只能紙上談兵。看來實行幹部年輕化,還得改規則,要惟才是舉,看輕資歷。
可以肯定,隨著經濟社會進步,論資排輩遲早是要打破的。但困難在於,論資排輩並非某個人的主觀臆想,而是約束條件下多數人的選擇。因此,打破論資排輩,絕不可指望一蹴而就。事實上,今天仍明文規定:副職提正職,要在副職工作兩年以上,由下級正職提上級副職,要在下級正職工作3年以上。可見在近期內,任職年限還得是幹部晉陞的依據之一。
鄧小平講,改革是一場革命。而改革選人規則,更是一件利益攸關的大事。因此,在謀劃改革時,我們既要積極,又要謹慎;既要注意治標,但重點必須治本。前面説過,論資排輩是“委任制”條件下的理性選擇。既然如此,按照經濟學分析的邏輯,改革用人規則,必須先改委任制,變少數人選人為多數人選人。揚湯止沸,不如釜底抽薪。只要委任制改了,論資排輩必定不攻自破。