江西萍鄉礦業集團有限責任公司總經理徐紹芳代表説，在傳統的勞動人事管理制度下，激勵機制不健全，一線工人技術水準再高，貢獻再大，在工資、獎金、住房分配等方面都與幹部存在著不小差距，再加上受社會世俗觀念的影響，很多人不願學技術、當工人。這導致了技術工人隊伍出現斷層，技工特別是高級技術工人儲備嚴重不足。

    南昌市統計局的調查表明，近年來南昌市熟練技術工人一直以逆差流動。在被調查的４４家工業企業中，近３年來熟練技工流出人數比引進人數多１０７０人。在這些企業中，技工收入與其他職工平均收入差距在５１元至１５０元之間的佔４６％，１５１元至２５０元之間的佔１６％，２５１元至４００元之間以及４０１元至６００元之間的各佔９％。待遇沒有拉開檔次影響了技工人才的引進。

    鳳凰光學儀器（集團）有限責任公司董事長任捷代表説，僅就企業一線的實際生産操作而言，技術工人往往比工程師更為重要。應打破唯文憑是舉的分配老框框，以職業技能等級高低論待遇。楊金槐代表説，在不少的企業裏，技師享受的待遇開始相當於工程師的待遇，高級技師的待遇相當於高級工程師的待遇。一汽集團公司實行“非領導職務高層次人才”評聘制度，普通工人只要技術拔尖，就有可能享受到公司經理待遇。現在，有１１９６名一汽工人享受到了同高級經理、二級經理相同的工資、住房待遇，藍領變了“金領”。熊盛文代表建議，企業應進一步加快建立現代企業人事用工與薪酬分配製度，構築吸引、留住高級藍領的機制，以此不斷增強“中國製造”的競爭力。

    新華網 2003年3月09日