5月8日下午，公司辦公室通知賈某等三人到總經理室，公司總經理當即宣佈解除通暢公司和他們的勞動合同，他們從此以後和公司沒有任何關係。賈某等人問及原因時，總經理只是籠統地説他們三人嚴重違反了公司勞動紀律，但不説具體事由。賈某等三人在多次交涉無果的情況下，拿起了法律武器。5月15日，他們向勞動仲裁部門申請仲裁。勞動仲裁部門認為，賈某等人不服從管理，辱罵公司管理人員，其行為確屬違反勞動紀律，裁決維持通暢公司的處理決定。賈某等人對此仲裁不服，于5月28日向人民法院提起民事訴訟。在訴狀中，賈某等人除了對裁決結果不服外，還指出通暢公司所列的違紀事實不存在。人民法院受理後，要求通暢公司提供賈某等人違反勞動紀律的證據。然而，通暢公司拿不出賈某等三人違反勞動紀律的具體證據，反而要求賈某等人出示不服該處理決定的證據。鋻於通暢公司舉不出證據，人民法院遂判決：撤消通暢公司解除和賈某等三人勞動合同的決定。這是為什麼呢？

    我們知道，在通常的民事訴訟活動中，遵循誰主張誰舉證的原則，即當事人對自己的主張，有責任提供證據。但是，自2002年4月1日最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《若干規定》）實施以來，人民法院對有些案件的審理則不適用這一原則。本案就屬於其中的一個特例。《若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生爭議的，由用人單位負責舉證。”這就是我們通常所説的舉證責任倒置，即當事人對自己提出的主張，不負責舉證，而是由對方負責舉證。最高人民法院之所以作出這樣的特殊規定，是因為在用人單位與勞動者之間的勞動法律關係中，用人單位掌握著生産資料要素的配置權、對勞動者的人事管理權和獎懲權。用人單位還決定著勞動者勞動力的內部調配以及單位內部勞動力資源的整體性的壟斷權。勞動者則只是勞動力的控制者，在與用人單位簽訂勞動合同之前，勞動者有權自由支配自己的勞動力，一旦與用人單位簽訂了勞動合同，則在合同履行期內勞動者只能讓用人單位控制。此時，在勞動者與用人單位之間，勞動者是弱者、被管理者，其權利容易受到侵犯，最需要得到法律的保護。因此，在勞動者不服用人單位的決定而産生的勞動爭議案件中，應當向有利於勞動者的方向傾斜，實行舉證責任倒置，以扶持弱者，實現實質公正。尤其在用人單位處於決定者、管理者的地位，而勞動者處於被控制、被支配、被管理的地位時，由居於優勢地位的用人單位就其實施的管理控制行為之合法性、合理性負舉證責任，就更為必要了。

    在本案中，我們且不説賈某等三人的行為是否屬於嚴重違反勞動紀律，單從訴訟程式上來看，通暢公司作為用人單位，負有向人民法院提供“解除與賈某等三人勞動合同”的相關證據（事實依據和法律依據）的義務，該公司沒有履行這一義務，因而必須承擔敗訴的後果。（李傳水）

    《市場報》2002-09-04