那麼入世標誌著我們競爭對手已經不僅僅是中國企業，而面對國際上眾多企業將成為我們競爭對手，因此我們怎麼樣來應對這種變化，調整自己，所以要求我們能搞一個詳細的研究報告，後來為了做這個研究報告，我們把國際商企業選擇十家，這十家來自於不同産業，來自於不同國家，分析他的目的就是分析我們企業面對競爭對手到底是怎麼回事，我們跟他們競爭我們還有什麼問題要做，主要圍繞這個中心進行的，完成之後我們發現中國企業入世有三大問題自己必須要調整和研究。

    第一個問題，就是企業制度的安排問題，因為企業的活力來自於制度安排，企業制度安排不活力，最後這個企業是沒有活力的，就像中國傳統國有企業，之所以沒有活力就是制度安排有問題。這次我們在研究國際上十家企業時候，他們給我們一個參照文件，就是公司章程和管理白皮書，每一個企業都有自己一整套公司章程和管理白皮書，通過這個文件研究可以發現國家上企業制度安排問題，在研究中我們深深感覺研究國外企業比中國企業難多了，難在什麼地方，研究中國企業比較容易，因為中央號召大家搞企業改革，怎麼改文件早定好了，翻一下中央文件就清楚，國外企業是各案，每一個企業都有權利制定自己企業相關安排，所以中國企業和國外企業重大差距之一，就是國外企業是企業本身定我們是政府定，因此研究他們需要各案，他們每個企業給我們提供就是這兩個文件，公司章程和管理白皮書，我們公司章程是為了應付工商局定計大家搞一樣章程，那麼研究完成之後我們發現所謂企業安排實際包括六個內容：也就是企業制度是一個體系，這個體系裏麵包括六個內容，第一個，叫企業産權制度，也就是企業産權制度的設計必須合理，個二個叫做企業治理結構，我們國家有時把企業自理結構叫企業法人治理結構，第四個是企業組織結構，企業組織結構和企業治理結構不是一回事，企業組織結構回答企業裏到底設計什麼機構，這些機構之間組合程式是什麼，治理結構不是一回事，第五個內容企業契約制度，企業就是契約結合體，是就業和企業和約，因此有一個企業契約制度，第六個叫企業人格化制度，也就是企業拋開物理因素就是一群人，這些人怎麼組合，人和企業關係怎麼組合，叫企業任何化制度，因此制度安排總體包含六個方面，最終全面構架一個充滿活力又能夠可持續發展的企業制度，我們現在基本殘缺不全的，有的企業産權制度好一點，但是治理結構很差，有的企業管理制度好一點，但是企業契約制度又很差，所以在研究中間國外一個專家給我開玩笑講，説你們中國企業如果不入世，都象缺胳膊少腿，你們在一起競爭，相當於召開殘疾人運動員，現在開不成了，因為我們進來，我們是全面人，所以中國企業制度安排重大問題，必須做重要的調整，否則你無法應對我們競爭，因為現在我們真正競爭並沒有開始，大家覺得入世也沒有壓力，因為國外企業等著中國政府入世，政府不入世他不會全面動，我們政府入世差不多三、五年時間必須完成，那個時候壓力就會感到，所以中國企業制度安排是我國首先要考慮和研究問題。

    而且制度安排上我要提醒大家，企業制度安排是不斷變化和調整的，企業沒有永恒的制度，所以這次研究中我們發現，我們國家的公司很多內容已經明顯過時了，這些內容也不是我們自己創造的，我們也是從國外引進的，但是引進不是現在做法，是幾十年前做法，比如研究這種制度安排中間，我們發現國外企業制度安排問題上現在非常重視一種要素，這種要素就是現在講的叫人力資本，人力資本在企業制度安排上已經登上歷史舞臺，必須考慮和承認人力資本存在，按照人力資本內在要求考慮整個企業制度安排，當然我提醒大家，人力資本不是指人力資源，這兩個不是一回事，人力資源可以是企業所有人，人力資本僅僅指企業中兩種人，一種是技術創新者，另外一種人叫職業經理人，技術創新和職業經理人已經作為一種資本登上歷史舞臺，因此整個制度安排必須考慮人力資本要素存在，比如治理結構上，我們原來看到治理就是探討所有人和經營者怎麼確立，國際已經考慮人力資本和貨幣資本相互關係問題，人力資本作為資本存在，所以在制度安排上強調建立兩種機制，一個叫人力資本的激勵機制，一個人力資本約束機制，在這個安排上都體現這兩個方面要求，怎麼樣來激勵人力資本，我們發現有兩個方面：第一個方面叫人力資本經濟利益激勵，對人力資本進行經濟利益激勵，我要提醒大家，對人力資本經濟利益激勵根本不是完成工作，這個誤區要走出去，因為工資是勞動回報，勞動回報方式是工資機制，人力資本已經作為資本存在，你就不能用因素回答資本彙報經濟方式問題，因此不是改革和完善工資制度，和是探討人力資本作為資本的經濟回報方式是什麼，現在同一個提法叫薪酬制度，薪水的薪，報酬的酬，這裡我要提醒大家這兩個根本不是一回事，國外企業可能知道，國外企業分配兩個制度，一個叫薪酬制度，一個叫工資制度，工資制度是一般員工經濟回報方式，薪酬制度是人力資本回報方式，而且對於薪酬制度和工資管理機構不一樣，薪酬是董事會管，主要管理人力資本，他不是管整個分配問題，而一般工資制度是企業勞動部門管，薪酬制度把人當做資本看待，工資制度把人當做勞動看待，這是兩種根本不同分配製度，因此構成上差異很大，薪酬五個方面構成，第一就是崗位工資，崗位工資有工資兩個字不是工資，工資指一個人值多少錢，張三李四多少錢，崗位工資指這個企業崗位值多少錢，崗位工資産生很國際商企業管理制度的革命有關係，現在企業的管理制度基本走向崗位管理，關鍵制定崗位，我這個企業有多少崗位，每一個崗位責權利是什麼，必須制定清清楚楚，上去之後承擔責任擁有權利和利益，那利益就是崗位工資，但是制定崗位時候沒有考慮任何人，他考慮這個崗位的責權利對稱條件下他值多少錢及崗位工資指每一個崗位值多少錢，工資指每一個人值多少錢，這是第一個組成部分。

    第二個就是年終獎，責權利對稱的，但是現實操作中你遠遠超額完全責任，這個時候怎麼對稱，給你搞利益補償，這個利益補償就是年終獎，他對每一個崗位責任制定不是太飽滿，留下一個引誘你肯定超額完成責任的力量和動力，結果年終獎幾乎都有，這最終也是一種激勵，這是第二個組成部分。

    第三個部分就是所謂人力資本持股，也就是期股期權的激勵，已經為人力資本所擁有這是很高的比例，出資人38％産權並不歸他們所有，人力資本所掌握，因此我想我們恐怕一系列政策現在需要調整，必須工商登記，我們現在其要驗資，誰不出資就是人力資本，包括我們的稅收制度都調整，我們這個制度是典型工業登記制度，不是現在登記制度，那麼期股期權成為人力資本第三個組成部分，叫人力資本持股，但是這裡我要提醒大家，這不是指員工持股，這個根本不是一回事，員工持股和人力資本持股在國際都存在，但是是根本不同東西，員工持股是工會搞起來，這是要完善社會保障制度，那麼怎麼辦，讓你持一點股份，人失業股份不會失業，因此工會大力推動員工持股，但是全世界員工持股都是大鍋飯，按人頭算，而人力資本持股不是，這是近十幾年才興起來的，他強調差別，不強調搞大鍋飯，他是兩回事，這是第三個組成部分。

    薪酬制度第四個組成部分就是職務消費，就是職務所引發的消費就要職務消費，比如銷售部老總當然請客戶吃飯，不是他自己想請，是為了企業有客戶他必須請客戶吃飯，這種消費就是所謂職務消費，我們現在放在會計制度裏面叫實報實銷，給客戶送禮拿禮單報銷等等，結果發現監督成本極高，發表是真的假的搞不清楚，最終還是控制不住，按照管理學原理控制不住就不用控制了，所以國際上已經把職務消費轉向資本消費，比如某一個崗位消費一年60萬，年初打到自己帳上去，年底錢花不完怎麼辦，企業和經理自己看著辦，如果剩下大家一起分，如果不夠自己拿，因為我終於明白外國企業負責人到中國請人吃飯一個比一個叩，所以有個每年銷售額幾百億美金，來了請吃飯照樣很叩門，我終於明白他們等於花自己錢，所以看來這個調整是有意義的，這是第四個組成部分。

    薪酬制度第五個組成部分就是福利補貼，福利全世界都是一樣，人力資本有差別，人力資本多上幾個保險，等於多一部分錢，這部分錢非常規範的進入薪酬制度，所謂薪酬制度就是這樣五個部分構成的和工資制度根本就不是一回事，你要企業好好幹，給你提的很快，但是提到最關鍵崗位上不去了，因為這個崗位一旦上去了，你想進入人力資本崗位，你想拿薪酬制度，董事會管你收入，所以薪酬制度和工資制度根本不是一回事，一個把人當做資本看待，一個當做勞動看待，在企業中存在，但是薪酬制度産生是對人力資本經濟利益激勵，所以我們現在有很大問題，我們企業要不要承認，不承認我們競爭對手承認，結果最後企業跟別人談判中間，經常也人為了自己小小利益，損害企業利益，國外沒有，原因我們把他們當做資本不是看作一般高級打工子看待，他是資本，我們要不要承認，我們現在不承認國有企業搞不好民營企業也搞不好，現在民營企業産權制度比國有企業好一點，但是這個問題不解決照樣會出問題，所以一個民營企業老總告訴我，他企業裏兩個人故意把他的項目搞壞了，因為他們覺得這個企業靠這兩個人賺錢，結果他們覺得他們在企業中那麼重要，而不如你的工資高，咱們試一下看到底誰重要，注意把實驗搞壞了，這個老總談三個小時，他告訴我他産權制度搞得不錯，但是老覺得背後什麼問題沒有解決，我説你不要思考，國際上早就思考人力資本問題，他是資本不是一般打工子，我們不承認資本就是非理性反抗，有人就是典型資本結果不承認，就把當做高級打工子給你工資，心裏不平，怎麼辦？非理性反抗，其中手段之一就是卷款而逃，要不把實驗搞壞，甚至發展到職業經理人聯合起來準備把老闆送進監獄，結果老闆考慮怎麼把這幫人送進監獄，這主要制度安排出了問題，我們要不要承認這些東西，實際企業搞不好重要原因就是不承認這個，不承認結果造成我們國有企業非常難辦，有人是非常典型人力資本，結果不承認就給那麼一點工資，結果心裏不平衡，不平衡短時間可以靠雷鋒精神平衡一下，不該花就給你花，結果他們告訴我，中央講四菜一湯指一個人，而我們是四個人，這是我們我自己的感覺，我們有的國有企業老總請我吃飯，跟老外請我吃飯有很大差異，老外就是滿足生理需要，滿足生理需要花不了多少錢，有一個國有企業老總非請我到釣魚臺國賓館吃飯，國賓館就不是自己人，那是一把刀問題，結果非拉去吃飯，三個人包一個廳，20平方米大，孤零零坐三個人，最後一結帳15000元，這個時候高興極了，我終於發現他的目的是滿足自己心裏不平衡，不是請你吃飯，所以點了貴菜我也不喜歡吃，所以回來吃麵條，説提一個建議好不好，明天準備請我們吃飯，三個人一萬五咱們分了算了，他告訴我那不行，吃了沒事，分了就是犯罪，所以你可以多花就是不能多拿，原因就是我們沒有人力資本範疇，結果導致企業很難辦，最嚴重導致該給不給，毀了一大批，道理很簡單，他一想自己快下來，雖然自己是一個正廳級老總，現在一退休差遠了，覺得我什麼都沒有得一點，時間很緊張，拿的方法不注意給抓住了，結果他悄悄告訴我，教授我們不能這樣拿，我們應該一上來就拿，為什麼呢？他是非理性反抗，你沒有辦法，只要你從根本上不認識到他是資本，全世界都是這樣，私營企業都看到這個問題，別説國有企業，我們從來不強調人力資本重要性，結果導致很多問題，所以我想我們關於人力資本經濟利益要不要調整思路，不調整很麻煩，為什麼呢，國外企業有人力資本，如果我們不承認這個問題，外國人進來之後就是爭奪中國人力資本，已經開始了，有的獵頭公司基本把我們主要人物都列進去了，金融有七千多人，2005年他們要全面進入中國金融業，人從哪來，都從這裡來，有人請我吃飯，我發現有意無意問一個問題，你認為哪些人很能幹，開始我沒在意，我覺得不説不好意思，現在我發現這個不能講，這個是情報，因為剛講完就下手了，我認識一個老總就被跨國公司挖走了，任亞洲部副總中國老總，我説誰推進你去，他説你推進我去的，我説我沒推薦你，這個老總告訴我，原來在咱們國有企業一年給13萬，應該不少，但是心裏特不舒服，為什麼呢？管我的政府機構老告訴我你不能這麼多，他雖然拿13萬，但是心裏特不愉快，而現在這家企業給他整個薪酬制度結合起來相當一年180萬，所以把心情特愉快，我終於明白原因在哪，後來我問你是共産黨員，他説是，當然我們害怕這個問題了，發的文件強調人才安全問題，其中五種人不能走，但是我發現還是控制不住的，所以我想恐怕經濟利益機制問題我們要調整思路不是改革和完善工資制度，是把它當做資本思考問題。

     另外一個方面就是權利和地位的激勵，這種激勵在企業中産生一些新的現象，比如出現新的企業負責人，英文的縮寫叫CEO，中國翻譯過來叫首席執行官，我們還因為那是稱呼變化，把總經理叫CEO，其實我要提醒大家CEO即不是董事長也是總經理，他的權利機構有意識，他擁有全部總經理權利，在加上50％董事長權利，在CEO産生條件下，董事會退出經營決策，董事會只幹一件事，他是管人不管事的，管人就管人力資本，別的還不管，因此這是重大調整，標誌著董事會退出經營決策我們現在強調董事會總經理分開，結果兩個人都幹一件事情，兩個人肯定會打起來，但是不是董事長兼總經理，而是出現新的負責人要CEO，CEO不是出資人，但是他負責全部經營活動，他是權利最大的人結果我們有的人因為稱呼變化，所以動不動也宣佈自己是CEO，全部據網上統計有兩萬四千人宣佈自己是CEO，上一次開會提這個問題覺得麻煩，講完之後有一個記者寫一份報告，魏傑教授講中國CEO都是假的，後來我找記者算帳説胡寫，他説我沒有胡寫，他沒有調整制度安排，兩次開一個會叫CEO企業發展，我主持會，臺上坐8位CEO，幾乎沒有一個人答對的，有一個人告訴我CEO就是老大，老大就叫CEO，實際上我要告訴大家他就不是所謂稱呼變化，他是人力資本提升，人力資本沒有出資，但是企業經營活動全部他説了，美國調整，誰進董事會，不是看是不是出資人，是出資人能夠不夠也不行，所以美國企業裏非股東董事早超過董事股東，有人一輩子當董事，他根本沒有出資，他是一種職業，而我們還把董事看成所謂的産權關係問題，誰出資誰就要進董事會，結果有人原來能力可以，但是後來能力不行，他怎麼運作好企業，根本不可能好，因此我提醒大家，國際發生根本變化，很像是一場悄悄革命，但是我們忽視這些問題，談不到對人力資本激勵問題，所以我想制度安排上我們應該考慮折價問題，我們之所以企業制度安排上走不出困境，我們要考慮這些問題，這是第一個方面問題，所謂制度安排問題。

    那麼我們企業入世中要考慮第二個問題就是企業文化的塑造問題，企業文化是企業的重要組成部分，不過我要提醒大家國際上講企業文化不是像我們講的企業文化，我們現在把企業文化當做企業搞文化活動就叫企業文化，唱卡啦OK比賽就是企業文化，有一個人告訴我我們企業搞得很好，我們收購足球隊，我是這怎麼是企業文化，那不是企業文化，我們有的人把企業文化當成所謂CI設計，企業文化是人的價值理念，根本就不是所謂的這種形象設計搞文化活動問題，所謂人的價值理念，在形式上和社會道德具有同等地位，社會依法治國，但是再完美法律都有失效時候，失效靠什麼約束，靠社會道德結束，失效就靠企業文化約束，所以企業文化是人價值理念，國際非常重視企業文化，所以國際上企業文化包括三大內容，一個管理企業文化，就是在管理活動中員工到底應該有什麼樣價值理念，第二經營型企業文化，員工在經營活動中應該有什麼樣價值理念，第三體制性企業文化，在企業體制運轉中員工應該有什麼樣價值理念，這整套東西稱之為企業文化，他是人價值理念在因素，沒有企業文化存在，好多制度安排根本談不到，比如人力資本，人力資本之所以在國際上登上歷史舞臺，在我們這不行，我們大鍋飯極其嚴重，原因在哪，我們沒有反映企業文化，比如國際上現在企業文化中一個內容，相應體制性企業文化，什麼內容，叫等級差別理念，告訴所有人我這企業裏有等級差別的，不是大家都一樣的，因為有等級差別，所以你理念上承認企業裏面有等級差別，心裏不平衡，讓所有員工都要承認等級差別理念，最近我研究他們這種東西發現他們論證的很有意思，讓員工怎麼承認有三個層次，第一強調能力差別決定人在企業中分工差別，這個能力差別導致人們在企業中分工差別，有人當了老總，有了人是擦桌子掃地，為什麼有這種分工差別，是能力差別決定的，我發現我們國家好像剛好相反，我們強調沒有能力大小，只有分工不同，而且我發現他強調人力這種能力差別時候往往強調人的能力差別帶有天賦性，後天教育有貢獻，但是不能無限度擴大教育工作，比如當作家，作家有一個非常良好素質，文字工夫加以提高，是一個好作家，如果沒有形象思維能力，再上大學也當不了作家，我感覺我當不了，我家住公主墳旁邊，瓊瑤第一次到公主墳就問這個問題，這個不符合歷史邏輯，由此引發環住各個，我覺得我怎麼沒有想到這個問題，因此我覺得人的能力差別帶有天賦性很對，因此正因此猛烈差別受天賦影響，因必必然導致分工差別。

    第二強調分工差別造導致收入方式差別，有的人是人力資本收入，有的人拿工資收入，收入方式不一樣，沒有可比性，所以強調收入方式差別，第三個層次強調收入方式差別，導致收入水準差別，收入方式不一樣，所以最後收入水準差別很大，美國研究企業內部差距，他們承認人力資本的存在，因此他們就沒有大鍋飯問題，而我們沒有這種等級差別理念，所以大鍋飯，最近國有企業老總請我吃飯，派司機接我，他説教授我比老闆還累，為什麼呢，他8：00上班我7：00接，他早一個多小時，他應酬完了我又晚一個小時，我比他累，但是比他工資少，我説你是少點，在國外根本不會就這種事，這次我們研究美國一家企業，專門調查清潔工，但是這個清潔工還不是一般清潔，是技術設備清潔，帶有技術含量，問他一個月多少錢，他説不到兩千美金，結果一講他怎麼回答我，想了好半天告訴我不少，我不會幹人家那樣事情，你們中國怎麼問這種問題，看到你們腦袋好像有問題，怎麼問這個問題，反覆告訴我跟著我的媒體，這個是中國教授，我們很奇怪，我終於發現對他們來講再煽動也沒有革命性，他們已經有一個理念存在，就是等級差別理念存在，所以我想企業文化塑造問題是一個大問題，如果我們不注意問題，最終我們競爭中間肯定出現大量為自己個人利益而損害企業利益現象存在，這種完全可能，制度失控，制度不是萬能的。

    第三個問題就是戰略選擇問題，中國企業戰略選擇必須正確，選擇不好也是全盤皆輸，戰略選擇問題是企業重要問題，這次我們研究中發現國際談五大戰略，第一産業戰略，我進入哪個産業，我進入整體還是某一個部分，我進入一個産業還是好幾個産業，所以産業戰略，我發現我們好多企業都是拍腦袋，結果一旦出現事務全盤皆輸，第二個就是市場戰略，利用市場十大要素，全面爭奪市場份額，第三生産要素，所謂要素戰略往往包括三個戰略，一個人力資源戰略一個資金流通戰略，第四個戰略就是所謂的資本經營戰略，因為企業不僅僅搞資本經營，不僅僅搞生産經營還要搞資本經營，上市僅僅是資本經營中極其小的一部分，不是全部資本經營問題，沒有這種資本經營戰略企業擴張太慢，同時企業技術升級也是太慢，要考慮資本經營問題，第五個戰略國際化戰略，我們企業産品國際化，資本也要國際化，怎麼樣實現自己國際化戰略是重要內容，所以談戰略問題就是這樣五個問題，任何企業都會涉及到和認真研究這個問題。

    這次我研究發現國外有一種人叫産業分析師，專門在戰略方面具有長向人，我們企業如果沒有正常戰略選擇，我想最後我們企業很糟糕，第三大問題就是企業戰略選擇問題，所以研究完這四家企業之後我們得出一個結論，中國企業入世增長我們競爭對手發生變化，因此我們自己改革就不能考慮自己的問題，要考慮競爭是我們參照係，從這個角度來看我們有三大問題必須解決，一個是戰略安排問題，一個企業文化塑造問題，一個企業戰略選擇問題，這三大問題如果解決好一點，最終我們提高會提升自己競爭力，能夠順利入世，如果三大問題解決不了我想我們企業很麻煩。

    我們研究完十大企業以後，我們要把這種研究結果綜合化，我們準備把這個報告正式出版，一個叫企業制度安排，專門談制度的六個方面在中國怎麼運用，中國企業怎麼貫徹所謂制度安排六個方面內容，第二個，就是企業文化塑造，研究一下企業文化的三大組成部分，在中國企業中怎麼貫徹和建立的問題，第三個就是企業戰略選擇，專門要討論五大戰略在中國企業中間怎麼考慮的問題，目的為中國企業選擇一個參照係，所以我想，今天利用這個機會讓我談一談我們入世和中國企業的問題，我想是不是在這個方面問題希望大家注意和關注，如果不注意關注我們企業調整期也就是三、五年時間，我們現在之所以還有三、五年時間，首先政府入世，政府不入世企業不入世，後來我們調查人家告訴我們，你們如果政府還沒有入世，中國政府沒有調整法律，所以我們不能動，等著你們政府先入世，等的過程也就是中國企業正自己準備入世過程，因此我想就是這三、五年時間需要中國企業儘快調整自己，不調整自己最後恐怕比較艱難一點。

    （本文根據報告錄音整理）