這兩年，在中國應屆大學畢業生的招聘會上，幾乎所有的招聘單位，都要求應聘者有“兩年以上工作經驗”。剛畢業的大學生哪來的“兩年以上工作經驗”？中國的就業歧視竟然如此荒唐，如此離譜。

在中國，35歲，如此年富力強，便已無法找到工作。更不用説四十五十，我們該不該制定中國的《雇傭年齡歧視法》?

2006年中國大學畢業生就業形勢

轟轟烈烈的2006年中國大學畢業生就業大幕，在2005年的冬天，便已早早拉開序幕，總數再創新高的413萬大學畢業生開始涌入人才市場。

當前中國大學畢業生就業難已經成了一個社會性的難題。從1999年開始,高校擴招,我國高等教育進入新的發展階段,畢業生人數每年以60-70萬增加,如:2002年145萬,2003年212萬,2004年280萬,2005年達到338萬。與此同時，企業紛紛減員增效,政府提倡精簡機構,事業單位實行下崗分流,造成人才需求下降。可以預計,大學生就業競爭將會更加激烈。2006年大學生將遭遇就業寒冬。

日前，教育部宣佈，2006年中國的大學將繼續擴招，招生總數將創出天量，達到創紀錄的800萬。

然而近年來,大學生就業率卻持續下降。據教育部統計，2002年開始,高校擴招的大學生陸續畢業。當年全國普通高校畢業生145萬,6月初次就業率為64.7%,與2001年同時相比下降5個百分點。到2002年底,又有約22萬人實現就業,就業率上升到80%。2003年畢業生212萬,時值“非典”期間,企業減縮就業指標,學生就業心理受到創傷。後經黨中央、國務院統籌、多方協調,各級政府高度重視下,最後的就業率本科院校70%,高職院校就業率為55%。2004年大學畢業生為280萬,初次就業率本科院校61.3%,高職院校就業率不到40%。2005年大學畢業生為338萬，就業率本科院校為70%,大專生為40%(專家認為有水份)。

中國的大學生一次就業率一跌再跌。是因為中國的人才資源過於旺盛，缽滿盆盈了嗎?不是，2005年之春，中國爆發了史無前例的民工荒，民工荒的規模之大，情況之嚴重讓中國措手不及。可就是在這樣的情況下，中國大學生的就業率還是一跌再跌。

那麼，是因為中國的大學生太多了嗎?在美國和日本，接受過高等教育的人數，佔全國總人數的比重，分別為35%和23%，而我國僅為5%。顯然，我國的大學畢業生不是太多，而是太少。

在勞動力這座金字塔上，農民工處在最下層，對於中國來説，他們的計數是以億為單位的。而大學畢業生處在這座金字塔的塔尖上，他們的計數是以百萬為單位的，兩者之差為上百倍。

如果我們把中國豐富的勞動力資源比作一棵大白菜，那麼，大學畢業生就是白菜心。可現在，白菜幫子大家都在搶，白菜心卻沒人要了。

就業歧視已成為嚴重的社會問題

2005年12月，CCTV對就業歧視進行了一個網上調查，結果顯示，有74%的求職者遭遇過就業歧視。可見就業歧視已不是個案，已不是小概率事件，已不是依靠道德或輿論就能解決的問題了。

長期從事社會保障領域研究的專家學者、中國人民大學勞動人事學院副院長、十屆全國人大常委會委員鄭功成認為：在中國的就業市場上，90%以上的招聘廣告均含有歧視性條款，包括年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視如身高、相貌等等，就業歧視正在愈演愈烈。不立法明令禁止，便會損害勞動力市場的正常發育與成長，進而帶來更為嚴重的經濟社會後果。同時也會嚴重扭曲人力資本投資的正常行為。如片面追求高學歷等，破壞就業市場的公平競爭環境，導致人力資本的巨大浪費。如果任其發展下去，勞動力市場就不可能正常地發育成長，最終必然損害政府促進就業的戰略和整個經濟社會的健康發展。

當就業歧視涵蓋中國90%以上的招聘要求的時候，我們還可以對此安之若素嗎?

形形色色的就業歧視

2003年3月，一起重大兇殺案震動了全中國。

浙江大學應屆畢業生週一超參加嘉興市秀洲區公務員考試，因在體檢時被查出B型肝炎“小三陽”未被錄取，憤怒的週一超情緒失控，殺死在場的區人事勞動局一名工作人員，刺傷一人。最終週一超被法院判處死刑。

週一超之死之所以震動了全中國，是因為週一超之死撥動了大學生在報考公務員中所遭遇的就業歧視，這根敏感的神經。

目前，我國B型肝炎病毒攜帶者已有1.2億之多，也就是説，每10個人中就有一名。

2004年，在週一超之後，又有人因此將招聘單位告上了法庭，並有了收穫。2004年後，中國公務員錄取體檢衛生標準作出修訂，明確規定，B型肝炎病毒攜帶者可以錄用。

就業歧視不只發生在招聘中，還發生在已就業的人群中。

2004年，某地水電工程局10名女工，集體向當地人民法院提出離婚訴訟。

因為水電局規定，合同制工人無配偶的，才可與企業續簽勞動合同。為取得勞動資格，已婚的女工們，只好集體以提出離婚訴訟的方式，抗議“就業婚姻歧視”。中國的就業歧視竟然如此荒唐，如此離譜。

其實在我們的社會中，就業歧視又何止一個“婚姻狀況”，歧視可謂五花八門，無奇不有。公開的、見諸文字的就業歧視比比皆是：如年齡歧視、學歷歧視、性別歧視、戶籍歧視、生理歧視、健康歧視，婚育歧視、甚至方言歧視、血型歧視。

2005年一位大學畢業生在網上所發的帖子中説道，他們學校舉辦的專場招聘會上，有一家公司的招聘要求裏竟然有這樣的規定，屬狗的不要，因為老闆算命説，今年和屬狗的相剋。

而最讓人不能容忍的是，在國家公務員的考試中，竟然所含的公開的露骨的就業歧視條款最多。在國家公務員的考試中，明文規定年齡不能超過35周歲、身高不得低於1.6米、當地戶籍、不能是B型肝炎攜菌者等等。某地還居然要求報考公務員的女青年雙側乳房必須對稱。就業歧視歧視到女青年的乳房上，也算是一則天下奇聞。

據廈門大學調查顯示，在相同條件下，女畢業生就業機會只有男畢業生的87.7%。許多招聘會上，不少用人單位打出“只限男生”、“男生優先”的招聘條件。

反就業歧視究竟有法無法

近幾年，因就業歧視所導致的訴訟，漸漸地多了起來。著名的、在社會上引起軒然大波的，如四川大學畢業生狀告中國人民銀行成都分行招聘中的“身高歧視”案。

以四川大學畢業生狀告中國人民銀行成都分行招聘中的“身高歧視”一案，來解剖中國反就業歧視究竟有法無法?

該銀行規定，男性身高要在1.68米以上，而該大學畢業生只有1.65米。因為矮了3釐米，便失去了報名資格。因此，該大學畢業生將中國人民銀行成都分行告上了法庭。

可問題是，該大學畢業生的侵權起訴，在中國的法典中居然找不到直接的、明確的法律依據。如果他的訴訟真的找不到法律依據，那麼，結果只有一個：他將因“無法可依”而敗訴。

原告最終選擇援引《憲法》進行訴訟。原告的依據是《憲法》第33條第2款規定：公民在法律面前人人平等。《憲法》第42條還規定，公民享有勞動權。

法院受理了該案。如此看來，在中國反就業歧視似乎有法可依。

可這樣的法律依據對於這樁訴訟案是不充分的。因為在一般情況下，在中國的司法實踐中，《憲法》很難進入民事侵權的訴訟案件，因為它的規定過於原則，過於籠統，而且沒有可供操作實施的細則。如法院認定侵權成立，隨後的問題是，如何處罰被告?該法中沒有相對應的規定，因之沒有可操作性。

由於該案在起訴時引用的是《憲法》，這起案件被譽為“憲法平等權”第一案。

於是，在中國，“反就業歧視究竟有法無法?”一問，似乎面對的是這樣一種困境：説反就業歧視無法可依，似乎不對。在中國的《憲法》和《勞動法》中，都有公民享有平等的就業權的規定。《勞動法》第3條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”，第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”；説反就業歧視有法可依，似乎也不對。因為這些法律規定僅有理論上的意義，無法進入司法審判程式。既不能使被侵權的原告受益，也不能使侵權的被告因違法而受到處罰。

反就業歧視亟需立法

關於反就業歧視立法，連續三年，全國人大、政協會議上都有代表和委員提出建議。但至今尚未納入立法範疇。

積弊已久的就業歧視不但違背了市場經濟發展的基本規律，是社會和諧發展中的一股逆流，也與我國經濟融入全球一體化不協調。

從立法上剷除就業歧視，已是中國的當務之急。應在《憲法》中增加反就業歧視的內容，並制定獨立的《反就業歧視法》。

從司法層面上應建立相應機構，如“公平就業委員會”，以保障勞動者就業平等合法權益的實現。平等就業委員會，將承擔以下職責：對就業歧視作出認定，對就業歧視申訴案件進行調查、協商、調解，研究公平就業政策並提出建議，提供有關就業歧視的諮詢服務等，並可為受害人準備起訴書，代表參加訴訟。

勞動者的平等就業權是受《中華人民共和國憲法》所保護的、公民最重要的基本權利，是基本的人權構成的核心構件之一。如果這樣的權利都得不到保障，又何言法制中國，中國法制?

所以，應儘快出臺《反就業歧視法》。

美國的反就業歧視

在美國，如果政府在招收公務員，或者企業在招收員工時，規定35歲以上的公民不準報考，會有什麼後果呢？

在美國，我們無法找到這種公開的就業歧視的案例。因為在美國任何政府部門招收公務員，或者企業招收員工時，不敢如此露骨地挑戰法律。

目前，美國、英國等國家都設有公平就業委員會此類專門針對就業歧視的機構，美國平等就業機會委員會平均每年處理超過70萬件就業歧視控訴案件。

2000年6月，就職于巴博汽車銷售公司的7名阿富汗籍員工，被許多同事稱為“恐怖分子”。公平就業委員會經調查認定，巴博汽車銷售公司傷害他人自尊，違反《民權法案》，必須賠償7名穆斯林員工55萬美元。

祖佈雷剋女士曾是華爾街瑞士銀行的一名僱員，三年前因被男上司認為“又老又醜不能勝任工作”而遭解雇。祖佈雷剋女士提起“性別歧視”訴訟，日前，這場長達三年的訴訟終於結束，法院判決瑞士銀行付給祖佈雷剋女士2900萬美元賠償金。

瑞士銀行被判付給祖佈雷剋女士2900萬美元是一種懲罰性賠償，這樣的懲罰足以讓任何企業都要分外小心就業歧視這根高壓線。

美國的法律懲罰性賠償，基於如下原則：權利歧視是最嚴重的侵權。而法律的制定總是以普世的價值觀為基礎，在美國，就業歧視首先為主流價值觀所不容，被看成與種族歧視一樣的罪惡。

而因為性別，因為懷孕，就被用人單位拒之門外，或掃地出門，這在美國幾乎是不可能發生的。

美國報紙上的招聘廣告，大都只寫明職位、報酬等，至於年齡、性別、種族、身體健康、宗教信仰、國籍、家庭狀況等方面的要求，則很少看到。即使面試時，這些問題也都被排除在外，僱主們很清楚，一不小心，就有可能涉嫌就業歧視，成為被告。

成為被告並不可怕，即使被判賠償也不可怕，可怕的是懲罰性賠償。懲罰性賠償動輒天文數字，公司越大賠得越多。

在西方國家，用人自主權不是一個無限的權力，它要受到法律的限制。在美國，按照法律，僱主招聘時不可以對年齡、膚色、性別、種族、宗教信仰、國籍、個人身體素質、家庭狀況等提出問題，甚至在面試時所提問題，也不能涉及這些內容。

美國1967年頒布的《雇傭年齡歧視法》明文規定，歧視40～65歲求職者是違法行為。在招募廣告上指明招聘“成熟的”求職者，也是違法行為。（魏雅華）