當前國有企業改革進展很不平衡，一些企業勞動、人事、分配三項制度改革滯後，需要加快推進。國家經貿委今天就此作出部署，要求國家重點企業及各省、自治區、直轄市確定的國有大中型骨幹企業力爭在近一兩年內建立和完善企業內部機制。

    國家經貿委副主任蔣黔貴在此間召開的全國深化國有企業內部改革工作會上説，１０年前全國就開始提出並推進國企勞動、人事、分配製度改革，但目前相當一部分國企的改革還沒有到位。去年底的一項調查表明，千戶企業中，只有４９．９％實行全員競爭上崗制度，４６．９％的企業取消了幹部與工人的身份界限。事實表明，企業內部機制轉變不到位是國企長遠改革與發展中一大隱患，必須進一步深化國企內部三項制度改革。

    蔣黔貴説，在企業人事制度改革方面，要儘快建立管理人員競聘上崗、能上能下的機制。企業要精減職能部門，減少管理層次。今後，除少數應由出資人管理和應由法定程式産生或更換的企業領導人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優聘用。要堅決打破“幹部”和“工人” 的身份界限，變過去的身份管理為崗位管理。

    企業用工制度改革的重點是儘快建立職工擇優錄用、能進能出的機制。今後，除國家另有規定外，任何部門、單位或個人都不得強制企業接受人員。企業要積極優化勞動組織結構，合理確定勞動定員定額，嚴格勞動管理。企業中凡是具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。對在崗職工要進行動態考核，依據考核結果實行內部淘汰；對不勝任工作和未競爭到崗位的人員，要進行轉崗或培訓；對不服從轉崗或經培訓仍不能勝任工作的人員，企業可依法與其解除勞動關係。

    企業分配製度改革的重點是儘快建立收入能增能減、有效激勵的機制。企業要進一步完善內部分配辦法，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪、崗變薪變。企業的崗位工資標準和職工收入水準一定要與企業效益和職工的實際貢獻掛鉤，堅持收入分配重點向關鍵崗位和科技人員傾斜。但企業經營者收入分配製度改革涉及一系列複雜配套問題，應積極探索，謹慎試點。

    新華社2001年６月５日