寶鋼破天荒第一次開出４０萬元人民幣年薪的高價，在海內外招聘高級人才。最近一段時間，這一條最新消息不僅在中國國內人才市場上贏得關注，而且在美國、加拿大等國的留學生、華人甚至“高鼻梁”的外國人中都引起了不小的關注。

    一直以崗位系數工資付酬的寶鋼，此次打破常規，以最高達４０萬元年薪、外加２０萬元住房補貼及購車無息貸款的“市場競爭價”爭奪人才，這樣的力度在其２０多年曆史中從來沒有過。在其招聘材料上，除了需要傳統的冶金材料和工藝、冶金裝備等主業人才之外，資訊技術、化工、金融、貿易、經營與管理等領域的高級人才，第一次成為寶鋼人才需求的“主角”之一。

    記者為此採訪了寶鋼及業界有關人士。他們認為此舉背後，首先應該看到，寶鋼第一次真正感到了人才爭奪的壓力，。寶鋼人士認為，寶鋼參與國際競爭，最為薄弱的環節是重大獨有專利技術的開發。寶鋼迅速走過技術引進、技術消化階段，在技術提高階段也成果顯著，但至今難以真正進入核心獨創技術創新階段。打破這種創新徘徊的局面，最為緊迫的就是形成人才與制度之間的良性互動。此次寶鋼開出４０萬元年薪，可以説是第一次承認了高級人才的“市場價值”。

    據悉，兩年前，寶鋼就曾給予研究院科研人才以“小特區政策”，實行項目工資制，骨幹人才的年收入超過２０萬元。授予重大科技進步成果等一系列專項獎項，獎金從１．５萬元到最高十萬元不等。

    更為可貴的是，寶鋼已有意識地在潛移默化營造“信任式管理”及寬容失敗的創新氛圍，爭取用五至十年時間在國際鋼鐵業界創出寶鋼自己的重大專有技術。塑造美好前景來吸引高級人才。

    而寶鋼要實現它的新前景，儘快填補其人才結構上的欠缺是當務之急。未來五至十年內，寶鋼的目標是成為世界最具競爭力的鋼鐵企業，同時實施多元産業的國際化經營，形成跨國公司的規模，以可持續的競爭實力，儘早進入全球五百強。雖然金融、貿易、工程技術、資訊産業等非鋼産業在寶鋼已有不小的發展，但要發展到與鋼鐵主業形成平衡之勢，尚需努力。寶鋼人事部部長韓鵬根説：“人才結構中高層次、複合型、國際化的人才目前看來是最大的缺項。”從此次人才招聘表中就可看出寶鋼的急切心情：全部４１個需求專業中，有２１個屬於現在的“缺項”專業。

     新華社 2001年11月09日