“央企高管的全球‘海選’又開始了……”6月19日，國資委發佈公告，將在全球為中航油等中央企業公開招聘10名高級經營管理者；隨後還將分兩個批次招聘共16名包括總會計師、總法律顧問在內的央企高級經營管理者。

中央級國有企業，公開招聘高級經營管理者已經不是什麼新鮮事，從2003年開始至今，已經有四個年頭，但它仍然每次都能吸引人們的眼球，因為國有企業邁向市場化的每一步都具深遠影響。

一方面，以“管人、管事、管資産”為己任的國資委正常履行、且不斷強化其“管人”職能；另一方面，中央級國有企業也具有了加大“市場化”力度、實現“股東利益最大化”等目標衝動，在此形勢下，採用市場化的管理人員選聘方式無疑是央企改革進程中的一個重要突破口。

央企聘高管再“擴招”

6月19日，《中國經濟週刊》從國資委相關負責人處了解到，2006年的公開招聘工作將鞏固和擴大三年來公開招聘的成果，招聘的職位總數達26位，將超過去年，成為歷年來職位總數最多的一次。

據介紹，今年招聘工作將分三批進行，共招聘7位副總經理（副局長、副院長）、8位總會計師和11位總法律顧問，這是央企首次面向社會招聘專業性更強的總法律顧問職位。另外，今年的一大亮點就是將全面引入評價中心技術的考評方法。

據《中國經濟週刊》了解，“評價中心技術”的方法，就是要考核應試者的實際工作能力和組織協調能力，使綜合測評考核體系更加完善。

由於招聘報名正在進行當中，國資委將在7月18日報名工作結束後，再對外統一公佈報名的具體情況。對於目前外界比較關注的諸如報名人員的主要背景、哪些職位比較熱門等問題，國資委相關負責人稱不便透露。此前，國資委在招聘公告中也明確承諾，將會為報名者保密。

國資委以公開招聘的方式選拔中央級國有企業的高級經營管理者開始於2003年，當時只組織了中國聯通、中國鋁業等6家央企，共招聘副總級高管7人；2004年，央企數量擴大到22家，共招聘高管23人；2005年，首次通過這一途徑招聘了兩家央企的“一把手”，以及副總和總會計師共20人。

通過三年的公開招聘，先後有50名優秀的高級經營管理者進入了中國航空集團公司、中國聯合通信有限公司、中國建築科學研究院、中國中煤能源集團公司等中央企業。

“這種方式是比較進步的，至少它非常的公開、透明，也有很好的約束作用。”中國人民大學商學院組織與人力資源係教研室主任楊杜教授向《中國經濟週刊》評價説。

“以前我們基本是採用任命的形式，上級看見你了，你才有機會，然後組織部門去考察，傾聽周圍人的意見，德、勤、技能可以了，就可以任命了。四、五年前，國資委才開始嘗試現在這種方式，但開始都是三、四個人，六、七個人，在一個非常小的範圍內。”

“所以，很多人稱這種招聘方式為央企高管的‘海選’。”楊杜説，“雖然還是有很多資格和條件的限制，但範圍確實是擴大了。”

楊杜用“伯樂相馬”來比喻央企招聘高管的過程，“不過，現在伯樂相馬的眼光要非常科學。”

今年的招聘工作將分三個批次進行，到底會産生哪些“幸運兒”？相信很多人在拭目以待。

轉入“國家隊”

6月30日下午，2006年首批央企高管的公開招聘正在火熱報名中；此時，很多人也想了解往屆“海選”中勝出者的工作現狀。

王斌，現任中國誠通控股集團有限公司（以下簡稱“誠通集團”）副總裁，剛剛結束了一次重要的會議，面對《中國經濟週刊》的到訪，他顯得有些驚奇和意外。

王斌就是通過國資委公開招聘中央企業高級經營管理者的方式，走上現在的工作崗位的。儘管這已經是三年前的事情了，不過他還是很高興地向《中國經濟週刊》回憶了自己當年“過關斬將”，最終脫穎而出的經歷。

“我是2004年11月份開始在誠通工作的，到現在快3年了。”王斌對時間的記憶十分清晰，“當時他們告訴我，我這個職位是108：1。”

在同一層次水準上的108人，共同角逐一個職位，可見當時競爭之激烈。《中國經濟週刊》了解到，這個比例在2004年所有的招聘職位中還不是最高的，比例最高者為中國航空集團公司的副總職位，為168：1。王斌所就任的誠通集團，成立於1992年，是國務院國有資産監督管理委員會管理的中央直屬大型國企。作為大型現代物流企業集團，誠通集團總資産近百億元，擁有全國最大、遍佈最廣的集倉儲、配送、資訊一體化的物流配送網路。

據王斌回憶，他當時也沒有做什麼準備，就是看到網上的招聘公告後，感覺是個很難得的機會，誠通所需要的人才也剛好與自己的條件十分吻合。

“我當時還是非常有信心的。”王斌説，“當時誠通是希望招聘一位資本運作方面的副總，職位寫得很清楚。而我在國家管理機關也呆過，在中國證監會呆過，在證券公司也呆過，像我這樣經歷的人應該不多。”

記者從國資委的網站中找到了當時的招聘要求：熟悉金融證券、投資銀行等方面的政策法規，精通資本運營；有5年以上資本運營工作經驗；具有較強的綜合協調和對外公關能力。有物流及相關行業工作經歷者優先。不限國籍。

而擁有博士學位的王斌不僅有非常良好的教育背景，也有非常豐富和全面的職業經驗。他先是就職于國家機關，而後先後擔任了中國長城電腦公司資産經營部經理、中國證監會上市公司部監管一處正處級調研員、北京證券有限責任公司總經濟師，2002年1月任北京證券有限責任公司副總經理。

王斌認為，他的經歷成為了他得到誠通青睞的最重要的砝碼。

但2004年11月，他開始在誠通集團工作的時候，周圍的很多朋友是不太理解的。“因為我原來在證券公司的收益要比這裡要高得多。”可王斌當時的目標非常清晰：這是一個大的平臺，可以做點事情。

“到中央企業去工作，前提是不能首先考慮你的薪酬問題。”王斌説，“但這裡是做事業的地方，它的平臺非常大，中央企業是面向全國，甚至是面向全球的。至於報酬和收益，現在可能不太好，但以後肯定會有。只要你對未來抱有期望，還是應該來的。”

目前，王斌任職的誠通集團已經擁有中國誠通發展有限公司（0217，HK）和中儲發展股份有限公司（600787，SH）兩家上市公司，並將繼續集中優勢資源發展上市公司，“實現整體進入資本市場的戰略目標”。

王斌對現在的工作非常的滿意，他也計劃將自己事業放在誠通集團的平臺上。現在，今年大規模的央企高管的招聘正在進行當中，王斌的建議就是要選擇好自己的崗位。

“不要有幻想，招聘是很公平的。不可能出現任何不公平的地方。有本事就可以去，重在參與。”王斌強調。

國資委思路謀變中：

黨管幹部VS市場化用人

如今，國資委公開招聘央企高管今年已經進入第四個年頭了，稱讚多多，質疑也不少。有人説，公開招聘數量太少，對原有的體制沒有帶來本質性的改變；也有人説，這種途徑確實招到了人才，可是這些“新鮮血液”進入企業，難以融合，成為了異類，被排擠，或者被架空成為擺設。

“既然是嘗試，就可能有不盡如人意的地方。”中國電子科技集團公司企劃部主任巨建國告訴《中國經濟週刊》，“但我始終認為，即使是目前不夠科學，做下去也要比等待更有用。”

兩年前，國資委主任李榮融公開表示，今後國有企業主要經營管理者的選聘工作將逐步實施公開招聘的形式，讓國有企業參與到人才的國際競爭中。此後，無論是李榮融還是國資委其他一些領導，都反覆強調要加強國企管理人員的市場化選聘。

“國資委作為總出資人出面來招聘這些央企的高管是無可厚非的，因為它要幫助這些中央企業搭建起這樣一個平臺，做出統一規範的安排，這樣更有效率。而且評委也有企業的領導，考試通過的人由他們挑選，所以最終的決定權還是在企業手中。”巨建國認為。

巨建國也參加過國資委央企高管的公開招聘，“基本上都是些案例題，而且都是國資委到各個企業的部門去走訪和調查得來的數據和案例，考察的是應試者解決實際問題的能力。”

國資委研究中心企業發展部部長王志鋼對《中國經濟週刊》發表了他的看法，他認為國有企業正在逐步走向市場化，因此引進人才機制也必將市場化。

“作為國有企業的高管，市場化選聘將成為今後的主流，但公開招聘只是其中的一個方式，關鍵是引入人才競爭機制，使適合的人才擔當適合的崗位。”王志鋼説。

“以誠通集團為例，我們今年中層以上幹部的招聘都是面向社會的，這樣可以給有才能的人一個機會。”王斌介紹説。

但王斌認為公開招聘國企高管的方式應該是一個方向，但不是唯一，“中央企業那麼多高級管理人員不可能所有的都靠這種方式。但這種方式非常好，因為它體現了一種公平，而且其實這種方式最為重要的影響是其‘示範效應很大’。”

據《中國經濟週刊》了解，許多地方的省管國企，如山東、甘肅、江西等地，都已經開始嘗試公開招聘國有企業的高級管理人員，甚至是一把手。很多事業單位也已經開始嘗試這種人才的選聘方式。 （記者 孫冰）

對話怎麼挑選和使用央企高管

采寫：《中國經濟週刊》實習記者 楊天波

嘉賓：

巨建國 中國電子科技集團公司企劃部主任

王斌 中國誠通控股集團有限公司副總裁

楊杜 中國人民大學商學院組織與人力資源係教研室主任

王志鋼 國資委研究中心企業發展部部長

全球海選：主流還是補充？

《中國經濟週刊》：央企高管的任命方式有國資委主持、市場招聘、全球海選、繼任等方式，請問目前以什麼方式為主？全球海選以後能否成為主流？還是僅僅是一種補充？

王志鋼：企業市場化，人才也必將市場化。目前中央企業副總以上經營者的選聘方式主要採取公開市場招聘方式，就是國資委推進企業高級人才市場化的一個具體步驟。作為國有企業的高管，市場化選聘將成為今後的主流，海選只是其中的一個方式。中央企業正在進行董事會試點，將來各國有企業成立真正的董事會後，這種企業高管人才的選聘將由各董事會主導，相信他們更有能力從企業發展的現實情況考慮去選擇更為適用的人才，同時，人才的應用也將更加市場化。

巨建國：央企高管的全球海選是一種新的嘗試，這種嘗試是從一個環節上進行突破，只有積累到一定程度，才能建立起適應現代企業制度要求的選人用人新機制。央企高管的招聘具有重要的現實意義和深遠的歷史意義，至少它給中央企業的中層領導者提供了一次展示自己的機會和平臺，這也是一種激勵。

王斌：公開招聘國企高管的方式應該是一個方向，但不是唯一，中央企業那麼多高級管理人員不可能所有的都靠這種方式。

考核目標“維新”意味著什麼

《中國經濟週刊》：在央企高管的業績考核中，國資委相關負責人也曾先後表示，要增加科技投入指標的權重，鼓勵自主創新,另外，也會將上市公司市值納入中央企業負責人考核中來。這種考核的變革給國企改革帶來了什麼樣的新氣息？

王志鋼：不同領域的企業，按照市場化的原理，其考核肯定會有差別。我認為國資委監管的企業應為三種企業形態，分別是産業控制型公司、資産控制型公司和資産管理型公司。

産業控制型公司的考核中，市場佔有率是一個重要指標，而資産管理型公司的資本週轉率可能是一個重要的評價指標。比如説職工收入，是關係到企業的社會責任問題，作為對國有企業的高管的評價，肯定是一項需要考慮的重要內容；而企業科技投入和上市公司市值等國際化的指標，在國有企業發展過程中，將會被給予越來越多的重視。現在的考核標準主要以財務指標為主，如國有資産保值增值率、投資回報率、利潤總額等，考核分年度考核和任期考核兩種，兼顧中短期經營行為和業績。

巨建國：這樣做也就更科學了，因為對一個企業法人的評價是全方位的。在發達的市場經濟中，企業要健康發展，至少有出資人、新投資人、債權人、職工等九種利益相關體對其進行嚴格評價。所以，國資委作為出資人就有必要細化和完善這些新標準。

楊杜: 這些考核標準可以增加，但是這種東西在實際中很難講高層管理者能不能控制，能不能決定。考核東西多一點，讓他們可隨意操作的東西少一點，會更有效率一點。

這是一個“伯樂相馬”的過程，這個伯樂的眼光要比較科學。首先，應聘者原來得有業績、經驗；第二，作為職業經理人和高層管理者，要具備基本的職業素質，包括做人的方方面面，奉公守法的品德等等。

國資流失如何監管？

《中國經濟週刊》：我們知道,在解決國有企業領導人的監管問題上國資委一直在努力。那麼,你認為在監管問題上還有哪些方面可以改進的呢？

王志鋼：國資流失確實在國有企業中存在，特別是在國有資産交易中較為嚴重，因此，國務院國資委先後發了若干個文件，對國有資産交易做出了具體規定，比如必須評估，必須進産權交易所交易等，主要是從程式上和過程中對國有資産流失進行防範，同時，對企業高管也進行監督管理的完善，比如從紀檢的角度進行約束和查處等。

沒有監督，就沒有約束，沒有激勵，約束也就不堅固，過去，國有資産沒有機構明確負責，必然會出現失控，而在國資委建立和職能完善的過程中，也必然會有一些人出於“最後的晚餐”的考慮，對國有資産進行攫取，國資委的責任就是要落實責任，加強監管，特別是對一些環節進行規範，加大這些攫取的成本和風險，使其失去可能動機會與條件的氛圍。

央企高管目前由國資委進行管理，將來一部分會由董事會進行管理。國有企業高管的管理方式應該是立體型的，除了一般企業對高管的評價考核以外，還應該接受公眾的監督，包括媒體的監督，此外，就目前對高管的管理而言，我認為激勵不足，管理是有疏有堵，激勵是最好的約束，長期激勵不足必然會導致約束無力，因此，對高管的管理，按照市場化的方式，給足激勵也是一種加強管理的方式。

楊杜：加強監管，問題出來了不能總是去追究做事情的人。有時是制度本身存在的問題，所以我們要設計出更加合理和科學的監管制度。

央企高管的工資怎麼定？

《中國經濟週刊》：央企高管既然是按照國際化的標準來招聘的，薪酬制度上如何平衡？

王志鋼：市場化招聘就應按照市場化的方式去管，包括得到市場化的報酬。目前央企市場化招聘就是按照這個原則要求的。當然，我們也看到，一些市場化招聘的人才從管理團隊融洽的角度，主動放棄市場化的薪酬，我認為，這是個人行為，無可非議，關鍵的並不是我們沒有這種機制。我相信，隨著市場化招聘高管的增多，市場化薪酬也必將成為一種自然的氛圍。

巨建國：既然是嘗試，它可能就有不盡如人意的地方 ，比如説薪酬制度、這次招聘的都是副職，國外招聘的一般都是正職，等等。我認為，這是由中國的現實國情決定的，中國還處於市場經濟的初級階段，不可能與美國那樣的成熟的市場經濟一模一樣。

王斌：中央企業是面向全國甚至是面向全球的，平臺非常大，是做事業的地方。原來工作的收益儘管比央企高，但我對未來抱有期望，我希望把自己的事業放在央企的平臺上。

《中國經濟週刊》：央企高管的約束和激勵機制從原先的自主權、年薪制和企業年金、MBO到現在的增量持股，不過，好像也不是很理想，請問二者之間該如何協調？

王志鋼：隨著國有經濟的調整，市場化氛圍的濃厚，國企高管會更多的從市場中産生，同時也會更多的對其進行市場化的管理，我想，只有這種市場化充分和完善後，對高管的這種市場化的激勵和約束才能真正奏效，也才能營造一個讓大家信服高管才能的氣氛，不和諧干擾才會少，高管也就能夠真正甩開膀子幹了，能力不行他會自己感到壓力而辭職，而不是現在魚目混珠，那個時候可能才會出現理想的效果。

巨建國：國資委制定什麼樣的約束和激勵機制的基本點是從企業界迫切需要解決的問題出發的，是在不斷的摸索和實驗中得出來的，而且每個政策和法令的制定都是相對於中間部分的，所以一旦有突破極限的情況，就大肆指責這種機制如何如何，是不對的。新的問題不斷出現我們就要不斷調整，從實際中找出更好的解決方法。（中國經濟週刊供稿）