建築企業是個流動性很大的特殊行業，有的大工程幹三四年，有的小工程幹三五個月，幹完了就得再找新的工程。於是，為了生存，大江南北，長城內外，哪有工程就到哪去。男職工能去，女職工也能去。但女職工一旦有了孩子，就再也不忍心讓孩子跟著一塊兒流動了，企業領導也不忍心。於是，建築企業就紛紛建基地，把妻子兒女固定下來。這就是女職工在建築企業中表現出工作上弱勢的一個主要原因。
女職工雖然固定下來了，但她們也還需要工作，需要生活，為了穩定後方，又解除施工一線男職工的後顧之憂，本著安置就業的目的，企業領導想方設法投資辦起第三産業。
20世紀80年代之前，國有商業百姓還認可，90年代之後，隨著市場競爭的發展，大商場脫穎而出，在市場競爭中遙遙領先；個體小商業、馬路邊上的小攤位也異軍突起，發展迅速。而企業辦商業的這種以安置為主、不大不小的商業就被市場中的兩股大潮淹沒了。
於是，近年來許多安置型企業商店紛紛關門倒閉，女工們下崗回家。這一殘酷的現實，又給建築企業領導添了幾分困難：為了穩定前方的男職工，下崗回家的女工雖然已經不再為企業創造價值，企業還得每月拿出數十萬元給她們發工資和交養老保險。這在建築企業好像已經成了一種不合理又合情的模式。而女工們也覺得這份工資是應該得的。
但是，隨著時間的推移，這樣的女工越來越多，企業負擔越來越重，就自然加劇了企業的矛盾。儘管上級一再強調做好女職工的思想工作，卻因她們長期以來把這種企業內部的照顧性做法當成了理所應當的待遇，如今又成了改革過程中的直接犧牲者，所以她們怨聲載道，同時也影響著各個施工一線男職工的工作情緒。
國有建築企業，如今女工的出路究竟在哪？
企業領導要樹立大多經思維
所謂大多經，即跳出商業這個狹隘的圈子，從提高企業的綜合實力、多元發展的戰略高度出發，充分認識發展多种經營的重要意義，要變安置型為效益型，把發展多种經營作為企業的重要組成部分，成為企業的支柱産業和新的經濟增長點。對多种經營的發展，不能只盯在商業上，而要拓寬視野，擴展項目，增加服務。企業內部要在政策上傾斜，投資上傾斜，人才上傾斜。允許他們根據需要每年從各大院校和社會上招收一定數量的專業人才；企業領導還要幫助他們選定合適的投資項目，並給予經濟上的扶持。由那些有知識、有特長的能人帶領女工去闖新市場，開闢新天地。只有這樣，企業中的許多矛盾才會迎刃而解。
如今市場變了，企業的思維不變，把企業三産還當成一種安置型單位來對待，那只有死路一條。現在的市場只有兩條路，要麼你就發展，要麼你就死亡。企業領導要麼把多种經營砍掉，輕鬆上陣，全身心地投入建築，把女工全部養起來；要麼把多种經營納入主業管理，把多种經營真正推向市場。據業內人士講，現在要想把多种經營真正做好做活，沒有新項目、新産品、新服務、新科技就絕對沒有新市場。當然，光領導轉變觀念還不夠，女工們也要同步轉變觀念，面對生存危機，適應市場的需求。
女工應擺正位置跟上時代
現在建築企業中的女工分為兩種類型：一種是35歲以下的青年女工，他們大多有文化，即使在後方工作，人人肩上也都扛著半壁江山；另一種是36歲以上的中年女工，他們大多文化不高，很難適應市場的需要，那種傳統的依靠男人生活的觀念根深蒂固。她們大多沒有特長，對企業依賴性很強，固守著一種傳統的勞動思維方式。但如果企業實行人才資源和經濟資源重組，開發高新科技産品，這些女工就很難適應各種工序的操作要求。
讓35至50歲的女工回家等著養老，她們肯定不甘心，企業也不忍心。可不想回家就要擺正自己的位置，必須具備一種很強的敬業精神，必須學會創造性地勞動，不能以為丈夫長年在一線施工，就應該受到照顧。會不會幹，幹多少，只要來上班了，單位就得發工資。試想：每個女工都要求企業照顧，現在的市場，誰照顧企業？政府不給企業錢，企業拿什麼發給職工？所以要想適應市場需要，就要重新學習新知識、新技能。現在許多工作已經不是簡單勞動所能完成的，沒有一定的專業知識和操作技能是很難勝任的。所以，現實要求女工要重新回到課堂去學習。
這樣的學習有兩種方式：一是企業內部舉辦各類專業培訓，女工們要抓住這個難得的機遇，儘快掌握新知識。另一種是要走向社會各類輔導班學習。通過學習，掌握一技之長。只有這樣，建築企業女工才能重新獲得解放，才能在當今市場找到新的出路。遺憾的是：越是需要學習的女工越是不願意學習。原因之一，還沒有被生活逼到不學習就沒有飯吃的地步，目前沒有工作幹，只是感到無聊，每天靠丈夫的工資還可以維持生計；原因之二，中年女工大多不求上進，總以兒女拖累，沒有時間學習為藉口；原因之三，進入中年，記憶力減退，學習起來感到吃力，所以不再願意吃苦。這樣的觀念在目前建築企業中與企業的發展形成一對矛盾，並阻礙著企業的發展。所以女工不應再以建築行業的特殊性來掩蓋自己的落後，要把自己融入整個市場，真正擺正自己的位置。
