一、如何解決就業性別歧視問題

    就業性別歧視由來已久，可追溯到我國經濟體制轉軌之初。由於在計劃經濟體制下，政府過分強調男女同工同酬，導致男女不同工也同酬。忽視女工的生理特點和生育重任必然産生的性別差異，使用人單位感到不公平而積怨甚深。搞社會主義市場經濟，政府把用工自主權交給了用人單位，一些用人單位便公開地在招工簡章中宣稱不招女工。而我國勞動法有計劃經濟的色彩，在確定立法宗旨，明確調整目標方面堪稱完備，但缺乏可操作性和執行性。例如，《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。”此強制性規範需要相應的法律責任來保證實施，否則形同虛設。而《勞動法》卻沒有相應的法律責任。要改變現狀，首先在《勞動法》中增加足以保證第13條實施的法律責任，然後加強勞動監察，使違法者應負的法律責任得到及時追究。同時，從實際出發，可對家務負擔重的女工實行彈性工時制，計件工資制，做到與男工同貢獻同報酬。

    在立法方面，可借鑒發達國家的成功經驗。如，英國于1976年成立了“機會均等委員會”，其獨立於政府，有權發佈解決歧視問題的實施準則和根據性別歧視法提起訴訟，尤其是團體訴訟。在英國，如果僱主在招工簡章中註明只招收男性僱員，則違反了性別歧視法，屬於直接歧視；如果附加了不利於女性的要求或條件的是間接歧視，例如，附加了對女性年齡的限制或要求申請者沒有需餵養的孩子。因歧視性招工而未被雇用的受害者可以在歧視行為發生之日起3個月內向産業法庭提起訴訟。産業法庭裁決的賠償額不受限制。1998年12月24日，南韓國會委員會通過了《禁止男女不平等待遇法》，規定任何公司、企業在雇用、晉陞和待遇方面，因為性別而對女性有歧視嫌疑，受害者可以直接向女性特別委員會投訴。如果經調查屬實，該公司、企業必須立即改正，否則，女性特別委員會有權不經司法程式，直接對違法者處以1000萬韓元的罰款，而且不含對受害人的賠償。

    二、改革社會保險費徵繳辦法

    社會保險費包括基本養老保險費、基本醫療保險費和失業保險費。《社會保險費徵繳暫行條例》規定：實行集中、統一徵收。其徵收機構由省、自治區、直轄市人民政府規定，可以由稅務機關徵收，也可以由勞動保障行政部門按照國務院規定設立的社會保險經辦機構徵收。繳費單位和個人應當以貨幣形式全額繳納社會保險費，不得減免。並規定了不履行繳費義務者應當承擔的法律責任，包括加收滯納金和罰款，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員的罰款額為1000元以上20000元以下。勞動保障行政部門或者稅務機關負有監督檢查職責，發現繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金後，依法申請人民法院強制徵繳。

    此行政法規從立法技術上看，不能不算完備，但仍缺乏執行性。如果勞動保障行政部門或者稅務機關及時依法申請人民法院強制徵繳，那麼人民法院執行庭能承受如此重負嗎？因此，我建議，將社會保險費改為社會保險稅，由稅務機關依照稅法採取稅收保全措施和強制執行措施。稅收的強制性人所共知，其刑事責任的確定性迫使欠稅、偷稅、抗稅者不得不權衡利弊，恐怕沒有人願意以失去自由為代價換取經濟利益。

    在這方面，發達國家已有先例。例如，美國的社會保障始於羅斯福“新政”時期的1935年的《社會保險法》，為了確保社會保障制度的財政來源，而開徵了社會保障稅。“根據《聯邦保障稅法》，對取得的工資和薪金徵稅。最初，設計社會保障制度是為依據該制度納稅的全體個人提供退休金。這一職能現在已經擴展到其他許多社會項目，諸如醫療保險、傷殘金和遺屬撫恤金。這一職能擴展的結果，使勞動者和僱主繳納的社會保障稅額有了很大增長。”據統計，1996年美國總稅收收入為23290億美元，社會保險稅為6950億美元，社會保險稅佔總稅收收入的29.84%。在美國聯邦稅制中成為僅次於個人所得稅的第二大稅種。我國“入世”後，立法須與國際接軌，借鑒美國的成功經驗，可以解決關係到每個參保職工切身利益的社會保險經費不足問題，如果徵收生育保險稅，就可以解決女職工不能足額享受生育保險待遇的問題。

    三、規章制度的有效要件

    用人單位的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的依據，也常常作為勞動合同的附件。在大量的相關勞動爭議中，雙方爭議的焦點是規章制度的效力。因此，在勞動法中應當明確規定規章制度的有效要件———合法和公示。

    所謂合法是指規章制度的內容符合法律、行政法規及政策的規定，沒有違反法律、行政法規及政策的強制性規範。包括規章制度的內容和制定的程式合法。在實際生活中，某些用人單位的規章制度內容違法，帶有管理者的專制和隨意性。例如，某市外商獨資大酒店的《員工守則》規定：“女職工在合同期內結婚，合同自行解除。”某賓館的《員工守則》規定：“凡到本賓館工作的人員，其結婚年齡，女不得早于25歲，男不得早于28歲。”這都違反了婚姻法、婦女權益保障法和勞動法。有的企業的規章制度甚至沿襲封建制的株連，殃及無辜。例如，某市玻璃器皿廠的廠規規定：“男職工調離時，其在本廠工作的妻子須一同調出，否則停止其在廠內的一切待遇。”包括工資和住房等。要杜絕此現象，一方面在《勞動法》中明確規章制度內容的合法標準及違法的法律後果；另一方面，加強勞動監察工作和勞動合同鑒證工作，及時發現並責令用人單位修改違法的規章制度。

    總之，在勞動法實施中出現了女職工勞動權益難以實現的問題，需要完善勞動法，使其具有可操作性和執行性。從而實現勞動法的宗旨，以傾斜性保護的方式達到協調勞動關係的目的，切實保障女職工的勞動權益。

    中華婦女網盟2002年7月25日