在這次的熱線月活動中，我明顯的感覺到來訪者一種普遍性的心態：希望他的問題由別人來替他解決。這種心態可能與中國多年的“人治”歷史、“清官情結”有關，一些人在內心深處總希望有一個握有至高權利的人來普度眾生。因此在諮詢活動中，我嘗試著用平和的語言告訴他們，無論採取任何舉措，自己都必須付出成本、承擔後果。

    那天，有一個孕婦向我諮詢準生證的領取問題。她已經懷孕，符合計劃生育政策。但街道辦事處要求她交200元節育保證金才能領取準生證。這個孕婦認為街道辦事處收取該費用不合法。我告訴她可以向計劃生育主管部門、物價局反映。她説她已經反映過了，物價局要求她舉證，她還沒有交費自然是沒有發票的。我再告訴她，街道辦事處履行的是行政行為，可以依法提起訴訟。她回答我説：“等官司打完，我孩子都出生了。而且還費那麼大的事。這法律是咋保護我們利益的，咋就沒人管？你們能幹些什麼？”

    我考慮了一下，字斟句酌地對她講：“法律也不是萬能的。從某種意義上講，法律就是大多數人的一種決策選擇。任何人、任何事、包括一個國家在做選擇的時候都要付出代價。國家在立法的時候都會考慮一個立法成本，何況我們個人呢？就拿你這件事來講，你有訴訟和交費兩種選擇，不管你選擇那一個方案，你都會付出成本，並承擔後果。這是別人無法替代你的。”他聽完後答應再考慮一下。

    我認為她考慮的過程就是一個權利意識復蘇的過程，她會從自己的立場來選擇一個最佳方案。（陜西大秦律師事務所 高濤）

    無休止的加班加點

    工時與工資也是諮詢中一個突出的問題。一位沒有留下姓名的男士在替妻子諮詢時氣憤地説：“天天加班，天天加班，每小時加班費3塊錢，如果不加班，則要扣掉幾十元。你們能不能來給查一下這事？”某酒店職工也反映她與同事每週要上6天班，每天8小時，每週工作時間為48小時，沒有任何加班加點工資。據反映其他酒店也普遍存在類似問題。

    按照《國務院關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的規定》第三條：“職工每日工作8小時，每週工作40小時。”企業最遲應當自1997年5月1日起施行。

    另據《勞動法》第41條規定，“用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。”這些有關規定，勞動者是知道的。而現實中普遍出現的問題是用人單位單方面決定工作時間，既不同工會協商，更不會同勞動者協商。加班加點工資更是可有可無，即使是有加班加點工資，也沒有按照《勞動法》規定的數額發放。勞動者對這樣的問題很是無奈。

    這裡反映出兩個突出的問題：

    一是企業內工會的作用。企業內工會本應當在勞動者與用人單位之間充當橋梁和紐帶作用。然而現實情況是一些工會在為勞動者説話時形同虛設。如果工會不能有效地為保護勞動者的合法權益發聲，勞動者與企業的關係只能是傾斜性的不平衡關係。

    二是勞動者與用人單位在勞動時間和加班加點工資方面産生爭議，往往在於合同中並未寫明具體內容，因此，是否可以探討形成統一的規範化勞動合同樣式，將一些容易引起爭議的內容明細化，讓勞動者清楚地知道自己的工作時間，日工資乃至時工資的數額和計算辦法。這樣，既便於勞動監察部門的檢查，也便於在發生勞動爭議時更好地保護勞資雙方的合法權益。（西安建築科技大學 段燕華）

    試用期的陷阱與啟示

    女性勞動權益熱線諮詢月中，有關試用期的勞動爭議也是比較多的問題。曾經接到一個女當事人的電話説：她在六個月前被某單位招聘作車間工人，要求每人收六百元培訓費進行上崗前培訓，試用期是六個月。六個月後，該單位不再與她們簽訂合同，而是又一次大量招工，條件仍然是每人六百元培訓費，試用期半年。她問像這樣的情況她們該怎麼辦？

    根據《勞動法》的規定，勞動者在勞動期間有獲得職業培訓的權利，如果是從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓，培訓費用由企業支付而不是由接受培訓的勞動者支付。只有當勞動者提出與用人單位結束勞動關係的，如果是在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用；如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

    關於試用期解除合同問題，按照《勞動法》的規定：用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件，才可以單方面解除勞動合同。也就是説，必須“證明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期內隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件；如果這個前提條件沒有成立，用人單位無權在試用期內隨意單方解除勞動合同。

    為了保證自己在試用期間的勞動權益，勞動者應當遵循這麼幾個原則：

    一要了解崗位要求、掌握錄用條件。在應聘面試過程中必須清晰地了解招聘職位的具體要求，完整地掌握企業的錄用條件。

    二要嚴以律己，認真對待培訓和工作。如果有崗前培訓，一定要認真接受培訓，爭取取得較好的培訓成績。一旦進入試用期後，必須在實際工作中嚴格按照錄用條件和培訓制度、操作規程來要求自己。

    三要真憑實據，以便投訴抗爭。試用期間取得的培訓證書或成績以及工作業績統計，最好能留下書面憑證。如果你在試用期內或試用期滿時被口頭告知“不符合錄用條件”時，應當及時向企業人事部門索取書面解聘通知，向有關部門投訴。

    既然法律有明確的規定，為什麼有這麼多的用人單位無視法律呢？從某種意義上講，在就業市場上勞資雙方本身就不是完全平等的，用人單位敢於違法在某種程度上是依仗他們手中有用人的權力，這時候我們光喊“法律面前人人平等”是沒有用的，明智的做法就是與老闆“鬥法”，用我們維護勞動權益的行動去制衡他們對於人權的濫用。在目前的環境下，當政府的法律監管缺位時，我們自己的努力可能就是最積極有效地辦法。

    從法律理論上講，勞動合同是人身雇傭關係，一旦勞資雙方發生爭議，在有些情況下，勞動合同是不適宜繼續履行的。有時候你贏了官司，也僅僅只是暫時保住了工作，因為你可能面臨隨時被解雇的境地。因此，勞動者要有一個健康的就業心態：如果發生爭議，一定要維護自己的勞動權益，千萬不能忍氣吞聲接受不合理的條件，須知我們的忍讓只會助長那些黑心老闆的貪慾，使自己的處境更糟。（西北工業大學社科系 李亞娟）

    中華女性網2002年5月17日