新華社6月11日發自長春的消息説,6月15日起,吉林省將向全國招聘首批3名政府僱員,最高年薪近20萬元。相對於“政府公務員”來講,“政府僱員”是個新名詞。據報道,政府僱員是該省政府根據全局性工作的特殊需要,主要雇傭法律、金融、經貿、資訊和高新技術等方面的專門人才。其實,這5個方面的人才正是我國加入WTO一年多來,全國各級政府所急需的人才。只不過,吉林省試圖通過政府僱員制度來解決這一問題。
作為一項公共政策,吉林省實行的政府僱員制度,將打破已實行了幾十年的政府公務員主導政府工作的舊體制。它是政府決策層為公共利益而採取的行動,是該省為解決政府機關運轉中出現的相關問題而作出的舉措。我們不妨大膽推測一下,政府僱員制度的實施,對吉林省政府公務員隊伍的影響將是顯而易見的(諸如激發公務員努力工作,講究效率等),可能會出現“能者上、平者讓、庸者下”的局面。這,也許是政府有關部門設計“政府僱員制度”的深層動因;這,應該是繼省市縣三級政府機構改革完成以後,公眾最希望看到的一種現象!
出錢讓別人給自己做事謂之雇。如何讓雇方滿意、放心,被雇者心情舒暢地工作,則在於有關的制度設計,因此而産生兩個“敏感點”。
一是如何公正、準確地雇用“政府僱員”。吉林省政府僱員的職別分為“一般僱員”、“高級僱員”和“資深高級僱員”三種,對其學歷、職稱以及學術和專業造詣都有比較高的要求。那麼,對負責雇用的組織者、考官是不是也應該有一個能力素質方面的要求?對這一點,《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》的解釋是:“雇用人選可以由有關專家或領導同志推薦,也可以面向社會公開招聘。凡推薦人選,經省人事廳會同有關部門考核後確定;公開招聘的,由政府主管領導和有關部門領導參加的面試考核確定”。這種解釋,會不會仍然給公眾一種“少數人”選人的感覺?
二是如何公正、準確地續雇或解雇“政府僱員”。續雇和解雇,是這項制度的敏感環節,它涉及僱員的業績如何。而像法律、金融、資訊等方面的人才,是難以用量化指標來考核的。對於續雇和解雇,《試行辦法》的解釋是:“均由其所服務的工作部門提出意見,經省人事廳審核同意後,報省政府批准實施。”這種解釋的穩妥程度似乎值得商榷。政府僱員要和他的同事,即從事各類不同性質工作的公務員打交道,要和分管該僱員的領導打交道,工作中一旦有分歧、有衝撞,怎麼辦?會不會因此影響對他(她)的評價?客觀地説,這類痼疾在各地是普遍存在的。以上只是一例,如果考慮到影響續雇和解雇的種種因素,出臺有關政府僱員的評價體系和監督制度就顯得迫切了。(王佳寧)
南方日報 2003年6月13日