新華社6月11日發自長春的消息説，6月15日起，吉林省將向全國招聘首批3名政府僱員，最高年薪近20萬元。相對於“政府公務員”來講，“政府僱員”是個新名詞。據報道，政府僱員是該省政府根據全局性工作的特殊需要，主要雇傭法律、金融、經貿、資訊和高新技術等方面的專門人才。其實，這5個方面的人才正是我國加入WTO一年多來，全國各級政府所急需的人才。只不過，吉林省試圖通過政府僱員制度來解決這一問題。
作為一項公共政策，吉林省實行的政府僱員制度，將打破已實行了幾十年的政府公務員主導政府工作的舊體制。它是政府決策層為公共利益而採取的行動，是該省為解決政府機關運轉中出現的相關問題而作出的舉措。我們不妨大膽推測一下，政府僱員制度的實施，對吉林省政府公務員隊伍的影響將是顯而易見的(諸如激發公務員努力工作，講究效率等)，可能會出現“能者上、平者讓、庸者下”的局面。這，也許是政府有關部門設計“政府僱員制度”的深層動因；這，應該是繼省市縣三級政府機構改革完成以後，公眾最希望看到的一種現象！
出錢讓別人給自己做事謂之雇。如何讓雇方滿意、放心，被雇者心情舒暢地工作，則在於有關的制度設計，因此而産生兩個“敏感點”。
一是如何公正、準確地雇用“政府僱員”。吉林省政府僱員的職別分為“一般僱員”、“高級僱員”和“資深高級僱員”三種，對其學歷、職稱以及學術和專業造詣都有比較高的要求。那麼，對負責雇用的組織者、考官是不是也應該有一個能力素質方面的要求？對這一點，《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》的解釋是：“雇用人選可以由有關專家或領導同志推薦，也可以面向社會公開招聘。凡推薦人選，經省人事廳會同有關部門考核後確定；公開招聘的，由政府主管領導和有關部門領導參加的面試考核確定”。這種解釋，會不會仍然給公眾一種“少數人”選人的感覺？
二是如何公正、準確地續雇或解雇“政府僱員”。續雇和解雇，是這項制度的敏感環節，它涉及僱員的業績如何。而像法律、金融、資訊等方面的人才，是難以用量化指標來考核的。對於續雇和解雇，《試行辦法》的解釋是：“均由其所服務的工作部門提出意見，經省人事廳審核同意後，報省政府批准實施。”這種解釋的穩妥程度似乎值得商榷。政府僱員要和他的同事，即從事各類不同性質工作的公務員打交道，要和分管該僱員的領導打交道，工作中一旦有分歧、有衝撞，怎麼辦？會不會因此影響對他(她)的評價？客觀地説，這類痼疾在各地是普遍存在的。以上只是一例，如果考慮到影響續雇和解雇的種種因素，出臺有關政府僱員的評價體系和監督制度就顯得迫切了。（王佳寧）
南方日報 2003年6月13日
