隨著我國加入世貿組織的臨近，更大的人才競爭壓力也接踵而至。國務院總理朱鎔基在九屆全國人大四次會議上所作的報告中專門指出：要“落實科教興國戰略、大力開發人才資源”，並就實施人才戰略作了詳細論述。在政府工作報告裏特別提到人才戰略，這是第一次。這説明政府和學術界對人才問題的重要性已經達成共識。

    為了應對更激烈的人才競爭，中國人民大學勞動人事學院院長、博士生導師曾湘泉教授提出，要引入現代人力資源管理的理念和制度框架，激活現有人力資源。他説，過去，在傳統的用人機制下，根本忽視人力資源的開發和管理問題，更談不上有人力資本的理念和認識。人們對經濟問題的關注，一段時間集中在所謂“産品短缺”上。當“産品短缺”的時代結束後，企業家和社會各界曾將注意力轉向大量的“資金”或者説“圈錢”上。今天的情況又有了一些變化，我們不能説，我們已經告別了資金短缺的年代，但毫無疑問，我們已經迎來了人力資源的新時代，這也就是我們常説的人力資本的時代。今天人力資源已成為國家、地區和企業戰略性的命題。而吸納、維繫和激勵優秀人才是現代人力資源戰略的核心。現代的競爭是人才的競爭，而人才競爭的核心，就是人才制度的競爭。好的具有競爭力的人才競爭制度，首先要具有對優秀人才吸納的功能。好的企業之所以具有這種功能，與它在人員的招募和甄選方面有一套現代化的手段有關；更重要的是，它有一套科學和規範的具有內部一致性和外部競爭力的激勵制度相聯繫。這即是人力資源體系或制度對外部人才具有吸引力的根本原因之所在。

    好的人才制度也會激活現有的人力資源，使其能夠發揮它對現有人才維繫的功能。不能吸引外部人才加入，現存的人才又不斷要求離開，國家、地區和一個微觀組織的人力資本不斷流失，這些都是國家、地區和企業發展的危機信號。外部優秀人才的加盟，現有人才的重用固然重要，但更重要的是，在組織內要建立一個規範和科學、相對穩定的激勵制度。這好比給每個員工身上裝上一台發動機。好的動力機制就是一台馬力巨大的工作績效發動機。當然，除了薪酬制度，我們還需要建立和設計一套較為完善和科學的績效考核制度。它不但能激勵員工，也能夠最大程度地將人才的潛能轉化為現實的工作業績。

    人力資源問題重要性的認識提升，已不是簡單的理論探討，它已經對我國的現代化建設構成巨大影響。近幾年來，中國的科技競爭力排名在連續下降，從1998年的13位下滑到第25位，2000年又滑至第28位。究其原因即在於我們這種嚴重落後的人事管理制度和不良的用人機制。“人員能進不能出，能上不能下”成了我們這種體制的痼疾。就人事制度而言，在80年代所討論的問題，現在依然沒有解決。中國現存的人才機制和我們的人事制度，已到了非改不可的地步。

    對現有人才機制和人事制度的改革，其實質是引入現代人力資源管理的理念和制度框架。管理的本質就是人力資源管理。我們要告別過去那種任何一個軍隊轉業幹部都能幹人事工作的年代。人力資源的時代，就是人才資源開發的時代，也就是人力資源開發和管理被認識到是一種科學的時代！

    《市場報》