勞動力市場的逐步形成，人才流動的日趨活躍，傳統僵化的分配製度，使國有企業高技術人員流失嚴重。為了遏制人才流失，北人集團北京第四印刷機械廠在技術人員中實施了"談判工資"制度。

    技術人員不滿工資，廠長職工討價還價

    北人集團公司下屬的北京第四印刷機械廠上演了一場關於職工工資的"談判"。

    王建中："你現在的工資水準是多少錢啊？"

    馮力："１７５０"

    王建中："１７５０呀，第一輪給你定的多少錢？"

    馮力："就是上回科長跟我談的２１００。"

    王建中："２１００呀，一個月漲了４００塊錢。那你的意見呢？"

    馮力："我覺得不夠。"

    北人集團公司始建於１９５２年，是我國最大的印刷機械製造企業，國家大型一類企業。

    在我國大多數國有企業中，職工工資實行的是結構工資制度，由崗位工資、工齡工資、技能工資和以獎金為主的附加工資四部分組成。一名職工每月拿多少工資是由企業確定的。而在北人集團第四印刷機械廠，技術人員的工資卻是由本人和企業協商來確定的。

    王建中："你認為一個月多少錢比較合適？"

    馮力："我要求的是一個月３５００塊錢。"

    馮力９６年從學校機械專業本科畢業後到這個廠工作的，現在是技術科的助理工程師。在這次協商之前，技術科長已按企業的規定和馮力談了一次他的工資數額，馮力沒有接受每月２１００元的工資標準，於是談判就談到了廠辦的會議室裏。

    王建中："廠方經過研究以後，提了一個新的數，想在１７００的基礎上月薪增加９００塊，達到２６００塊錢。現在我們出價只能出到這麼多。"

    就這樣，馮力通過和廠裏的兩次協商，工資由原來的每月１７５０元，增加到了每月２６００元。如果同意這個工資數額，企業將與他簽定一年的勞動合同，如果他不同意，他必須在一個月內辦理調動或離職手續。

    記者："你現在打算繼續留在這家企業工作嗎？"

    馮力："可以考慮。廠子裏面搞網路的人很少，我在這兒可以獨擋一面，任由我去發揮，我覺得這對我有比較大的吸引力。"

    在平等、自願的基礎上，每位職工工資的具體數額由企業和職工通過一對一的談判協商確定。北人四廠將這種工資模式定名為"談判工資"。

    招不進人留不住人，國有企業被迫出招

    家家有本難念的經。在實行"談判工資"制度之前，對於北京第四印刷機械廠來説，最難念的"經"莫過於人才流失了。

    高蓓（四廠技術科科長）："幾乎每回來技術科的大學生，第二年、第三年基本上就走了，能留下的很少。"

    為了留住人才，"北人"四廠對科技人員採取了各種措施，例如與科技人員簽訂長達１０年的合同、收取高額違約金、扣留科技人員檔案、不轉人事關係等等，但都效果不佳。迫不得己，企業還制定了"三不要"政策。

    王建中（四廠黨委書記兼人事副廠長）："一是重點大學的學生我們不敢要；第二個不要是成績優秀的學生我們不敢要；第三個不要是城市生源和發達地區的生源我們不敢要，只能要邊遠、貧窮地區的孩子。"

    儘管如此，企業想留的人才依然留不住。

    王建中（四廠黨委書記兼人事副廠長）："９５年的時候，我們進了４個大學生，流失了８個，到９６年我們進了１１個大學生，流失了１４人，進的都是當年的學生，流失的呢，都是有豐富經驗的老技術人員。"

    缺乏技術人員導致開發斷檔，沒有新的産品來佔領市場，老的産品不能適應市場的變化，"北人"四廠的企業效益曾一度滑坡。

    高安（四廠廠長）："這些人為什麼要流出四廠，流出“北人”而不在國有企業呆著，他們都到哪兒去了，為什麼走。了解了一下情況，我們感覺到他們主要考慮到國有企業待遇比較低，發展前途比較渺茫，這樣呢，他們紛紛轉入比較大的公司，比較能夠有發展的企業去了。"

    根據"北人"四廠１９９６年的市場調查，儘管他們廠的效益比較好，職工收入相對高出社會平均２０-２５％，但支付給科技人員的工資卻比人才市場價格低了將近一半。當時社會上工作３到５年的大學生在人才市場的價位是年薪１．８-４萬元，四廠僅為７０００至８０００元。

    同時，傳統的結構工資制對內缺乏公平感，分配拉不開差距。同一年進廠的大學生，３年後有的挑起了大梁，承擔了主設計，有的還不能獨立工作，而他們的收入中，崗位工資、工齡工資、技能工資都完全一樣，區別僅在於獎金中相差２０到３０元。這種對外缺乏競爭力，對內缺乏公平性的工資分配製度，導致了技術人員心理的嚴重失衡，進而形成了"優秀人才留不住，一般人員流不動"的困境。

    高安："我們由於理解了市場，了解了他們為什麼走的原因，我們感覺到在用人機制上如果沒有一個大的突破，一個大的改革的話，那麼以後就留不住人才，就不會有適合企業使用的人才來為你服務。這樣我們就不能不選用了這麼一個談判工資的做法，來給他們提高待遇，來體現他們的價值，知識的價值。"

    北人四廠"談判工資"的具體操作方法是：將技術人員原崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資規模內，根據每個技術人員的不同情況，參照社會勞動市場相應工資水準，逐個單獨確定一個新的工資數額，經勞動人事科審核，廠務會批准，並徵求工會意見後，由技術科與技術人員分別協商。工資數額保密，技術人員對新的工資數額可以接受，也可以不接受，協商不成功的可以另謀高就。

    技術部門談判工資，各方人員説法不一

    １９９７年，北人四廠實施了"談判工資"制度，至今，這一制度在技術科已進行了四輪。９７年第一輪談判，技術科６１人重新確定了工資，月工資最高２１００元，最低７００元。２０％的骨幹人員每月工資的增長金額都超過５００元，最多的達７６５元。另外，有３人降薪，最多的一個每月減少收１８２元。對於同一年參加工作的人來説，月工資的最高差額達到９００元，這一舉動完全打破了資歷、學歷、職稱的界限。現在已是他們的第五輪"談判"了。

    高蓓："我覺得作用是相當明顯的，首先是年輕技術人員，大部分能幹的技術人員提資幅度比較大。"

    王建中："實行談判工資以後，人才流失的情況被徹底止住了，談判工資當年，我們採取了新的三不要政策。第一，不是重點學校的學生不要；第二，不是成績優秀的學生我們不要；第三，不是本科生不要，徹底扭轉了企業的被動局面。"

    通過這四、五輪的"談判工資"，技術科人員的收入得到了大幅增加，大多數人工資翻了一番以上，同時，企業的研究開發力量也得到了加強：１９９８年，北人四廠開發出了３個新産品，其中僅"大滾筒書刊"印刷機一項銷售額就可以達到１１００萬元，除此之外，他們還對１０种老産品進行了１０項技術改造。

    這看起來對雙方都有利的做法，技術人員卻有著不同的説法。

    王新凱是該廠的高級工程師，碩士，９４、９５年國家科委派其去日本工作了兩年，９６年回廠工作。

    王新凱："真正讓我留下來的是房子……房子，是房子。"

    馮力："我是從長遠來考慮的。現在我在這兒把目前的工作做好，對我以後的長線發展更有益處。"

    王勝文："我們這地方好象就是一個培訓基地，一般的大學本科生到這地方來，三年兩年之後，有了一定的工作經驗，然後就跳到外企。所以對我們來説'談判工資'實際沒有解決根本性的問題。"

    國企工資制度創新，廣泛推廣仍須完善

    北人集團總公司是我國最大的印刷機械製造廠，機械部重點骨幹企業之一，國家大型一類企業，由１４個分廠和１５個分公司組成，但是他們只在其下屬的北京第四印刷機械廠技術科５０幾名職工中實行了"談判工資"制度。

    朱武安（北人集團董事長、黨委書記）："在第四印刷機械廠的技術人員當中實行'談判工資'，我覺得應該是一分為二的，既有應該肯定的成功一面，也有應該繼續探討研究的一方面。應該肯定的一面就是它在原來的工資制度上畢竟是進了一步，從拉開檔次力度上比原來是大了，打破了原來的死的工資制度，在這個崗位就是這麼多錢，變為根據你個人的能力水準，你在社會上的價值來確定你的工資收入，這個應該説是進了一步。但是它也存在應該探討研究的問題，這個人在社會上的價值到底應該值多少，什麼尺度來衡量，這是個很大的難題需要研究和解決。"

    雖説有著許多值得探討和有待完善的地方，作為國有企業分配製度的一種創新，國家勞動與社會保障部的有關專家還是給予了肯定。

    狄煌（勞動和社會保障部工資研究所研究三室副主任）："北人集團第四印刷機械廠實行談判工資，這種辦法符合黨和國家提出的按勞分配與按生産要素分配相結合的原則，而且可以有效的調動企業科技人員的積極性和創造性。這種辦法對於勞動和保障部所倡導的由勞動力市場主體雙方，也就是企業和職工通過談判決定工資的政策是相吻合的。"

    在目前我國正在進行的國有企業改革，人才是關鍵。改革工資分配製度，用工資報酬機制的經濟杠桿留住人才，調動人才的積極性和創造性，"談判工資"制度在這條道路上邁出了堅實的一步。

    董克用（人大人力資源開發與管理研究中心教授）："我説‘談判工資’是一個好的現象，一個好的機制，就在於它把人才的價值通過市場體現出來了。"

    其實"談判工資"在國外是普遍存在的，在我國的外資企業和私營企業中也廣泛使用，但是它在國有企業中還只是處於萌芽狀態，我們期待著"北人"四廠在工資分配製度上的改革能夠不斷完善，為我國的國有企業工資制度改革提供一個成功的範例。（完）

     新華網《新華縱橫》2000.09.20