此舉很可能意味著經濟界討論多時的收入分配問題的解決將加快轉入實施階段，整個企業薪酬改革亦可能由此拉開帷幕。

    最近一個時期，許多人對愈演愈烈的人才爭奪戰深感憂慮。這不僅表現在我國每年都有大量人才外流到發達國家或是“流失”到國內的外資機構，而且加入世貿組織後，還有可能引發新一輪人才流失。因為外國企業與中國企業的競爭，最主要的就是人才的競爭，最簡單易行的辦法就是用高工資將高素質的人才挖走。怎樣才能避免我們的人才流失呢？抓緊推進薪酬制度改革，加快建立有助於留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，顯然已成為一件十分重要而又迫切的事情。

    進一步看，這些年來我們企業的收入分配製度改革雖然取得了很大進展，但平均主義現象仍比較突出，按勞分配原則尚未真正地貫徹。譬如，職工工資水準的確定和獎金的發放與他們對企業的貢獻之間仍然沒有形成密切的聯繫，經營者及關鍵崗位、重要崗位與一般崗位工資差距沒有拉開，崗位工種工資水準與勞動力市場價位相脫節，不利於激發職工的工作積極性；對經營管理者的激勵和約束嚴重不足，尤其是缺乏長期激勵；企業的科研人員和技術骨幹的技術創新對提高企業産品的競爭力非常重要，但他們的報酬也有濃厚的平均主義色彩，不能激勵其發明創造的積極性。另外，國家對企業的工資調控主要是靠行政手段調控工資總量，既不適應市場經濟發展的要求，也阻礙了現代企業制度的建立和完善。這些問題，最終都對企業的生存和發展特別是競爭力的提升造成很大影響。

    薪酬制度改革勢在必行。據介紹，目前美國、日本、歐洲的企業薪酬制度各有特點，值得我們認真研究。美國企業的薪酬結構一般由四部分構成：基本工資、獎金、股票收入、福利計劃。其中，職工薪酬的大體構成是：基本工資約佔70％—80％，獎金約佔10％，福利計劃約佔15％，大多沒有股票收入，即使有也只佔很小比重；專業人員、管理人員的工資支付形式多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級管理人員為年薪。高級管理人員與一般員工不同的是，多了一項長期激勵計劃，包括股票期權、股票增值計劃、績效達成計劃等多種形式。美國大公司首席執行官的薪酬構成是：基本工資佔17％，獎金佔11％，長期激勵計劃佔65％，福利計劃佔7％。一般認為，重視對首席執行官的長期激勵，這是美國企業能夠成功發展的重要原因。

    日本企業的薪酬構成大體是，基本工資約佔70％，獎金和津貼福利各佔15％左右，股權激勵很少。公司首席執行官的薪酬中，基本工資佔64％，獎金佔31％，福利津貼佔3％，長期激勵僅佔2％。在歐洲國家，藍領工人多實行崗位等級工資制，管理人員多實行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮動收入和養老金預支等。公司首席執行官的薪酬中，固定年薪佔49％，浮動收入佔22％，福利計劃佔11％，長期激勵佔18％。近幾年的一個重要動向是，日本和歐洲企業已開始重視長期激勵，在日本上市的高科技企業中，高層管理人員長期激勵薪酬的比重已達到15％；歐洲大公司的這個比重也有所提高。

    美日歐企業的酬薪制度值得借鑒。最近，國務院發展研究中心的專家們在一份研究報告中提出，我國企業改革的目標是建立現代企業制度，為此，就必須建立與之相適應的現代企業薪酬制度。該薪酬制度主要是根據企業員工的崗位、責任、業績確定薪酬方案，具體構成包括基本工資、獎金、股權激勵和福利計劃。另外，國家經貿委有關負責人近日也提出，要通過試點逐步形成包括年薪制、持有股權、股票期權等多種形式的企業家激勵制度。這都是重要的資訊與信號。

    應該説，建立企業薪酬制度是深化分配改革的重大舉措。由於分配問題涉及廣大職工的切身利益，所以必須格外慎重。但是我們也不能採取回避的態度，或者久拖不決。面對國內外新形勢，薪酬改革不能再拖下去了，必須加快啟動，加快推進，使其成為推動企業發展和經濟增長的強大動力。（卡林）

     《經濟日報》2002-4-3