近日，新一期西部地區市縣人事局“一把手”培訓班在北京行政學院結業。細心的人會發現，這已是國家人事部一年內第六次進行類似的短期培訓，而這僅是人事部門近期著力提升公務員素質的舉措之一。

長期以來，少數公務員素質不高一直為人所詬病；同時，隨著時代進步，不少公務員出現了程度不同的“競爭恐慌”、“知識恐慌”和“本領恐慌”，而旨在提高公務員素質的傳統意義培訓缺陷明顯：規模偏小、品質不高、資源重置、經費渠道不暢、激勵約束機制剛性不足……這些都嚴重制約了公務員素質的提升，需要正視並亟待破解。

五年內輪訓一遍公務員

為擴大培訓規模，解決“培訓面”偏窄的問題，國家人事部已決定，將以公務員初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業務培訓這四類培訓為主要形式，以能力建設為核心，5年內將全體公務員輪訓一遍，使每一名公務員都能參加年均12天以上的脫産培訓。

具體説，就是新錄用公務員必須在試用期內接受培訓，參訓率須達到100％。這種初任培訓十分強調適應性，促使他們儘快完成向公務員角色的轉變，而在這之後的任職培訓則把主要目標轉向不斷提高領導水準和任職能力。

為及時更新公務員的知識結構，在培訓的內容上，國家人事部每年都提出更新知識培訓的重點科目，各地各部門也將因地制宜提出培訓的科目。一個具體的體現是，今年啟動的電子政務知識培訓，將力爭確保參訓率達到100％。此外，國家人事部還將在全國公務員中開展以公共管理、公共政策、公共經濟為主要內容的公共行政管理核心課程的培訓，以推進公務員的專門業務培訓。國家人事部要求，今後5年內各地各部門至少要確定兩門以上專業課程，進行全員輪訓。

在這方面，上海先行一步：從2003年起的5年內，全市45歲以下的公務員必須修完公共管理碩士（MPA）的核心課程和專業課程。這批公務員中每年有1／5還將接受職業英語和資訊應用技術培訓，並要通過考核。市裏每年將從中選拔出50名年輕公務員赴港對口交流，100名中青年公務員赴國（境）外接受中長期培訓。

“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”

“學與不學一個樣、學好學壞一個樣”，曾是一些地方公務員培訓留給不少人的印象。為使培訓避免走形式、搞“花架子”，切實發揮功效，國家人事部最近強調，將採取有效措施，建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導公務員注重自身素質和能力的提升，激發公務員自覺學習、積極參訓的內在動力，做到自覺求學、競爭參訓。

實踐證明，培訓與使用相結合，是落實上述目標的一個有效途徑。國家人事部有關負責人表示，今後將逐步做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。這就意味著，今後新錄用公務員不參加初任培訓或培訓成績不合格的，不能任職定級。與此對應，任職培訓與任職試用期也將有機結合，凡在任職前沒有達到培訓要求的，必須在試用期內接受任職培訓，否則不予正式任職。

此外，在培訓管理上，人事部門也將從嚴要求。一個明顯的信號是公務員培訓登記制度已經實行———加強培訓證書管理，建立學習檔案制度———把公務員參加培訓的情況記入本人檔案，作為公務員考核和使用的重要依據。國家人事部有關負責人特別指出，對按規定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務員，年度考核不能評為優秀。

培訓基地建設將趨規範

公務員培訓規模偏小、品質不高的一個重要原因，是培訓資源部門所有、地區分割。因此，按照政府宏觀調控與引入市場競爭相結合的原則，優化培訓資源配置迫在眉睫。

一些地區的經驗顯示，開展公務員培訓，培訓基地必不可少。而目前的不利形勢是，各種培訓基地名目繁多，資源重置嚴重。為有效整合這些基地資源，國家人事部擬篩選出一批信譽好、品質高的培訓機構作為公務員培訓的基地，同時鼓勵高等院校創辦公務員培訓基地。據了解，國家人事部還將在全國確定10個左右國家級公務員培訓示範基地。對政府部門委託施教機構承辦的每期公務員培訓班，有關部門都要進行品質評估，並將評估結果作為評價培訓施教機構的重要依據。

培訓品質高低，師資是關鍵。為不斷提升任課師資的水準，人事部門已開始著手建立公務員培訓教師到機關挂職鍛鍊制度，即從高校、黨政機關和企業等單位聘請兼職教師，建設一支專兼結合、以兼為主的培訓師資隊伍。目前，全國公務員培訓師資庫正在籌建之中，各省級人事部門也將建立本地區的師資庫，以實現師資共用。（記者/盛若蔚）

《人民日報》2003年11月21日