近日，上海市一些中學開始實行“首席教師”制。這一做法無疑是我國中小學人事分配製度的突破性動作，必將對我國中小學用人制度産生深遠影響。為幫助讀者更全面了解有關情況，中國網請作為“首席教師”制首創單位的華東師範大學第二附屬中學的何曉文校長對該校的這一舉措進行了詳細的介紹。
中國網：貴校作為上海市中小學“首席教師”制的首創單位，最初是如何提出這樣一種制度的？實行“首席科學家”制度，大家比較容易理解和接受，但在中學推行“首席教師”制，有些人存在疑慮，您認為它的意義和必要性表現在哪些方面呢？
何校長：華東師範大學二附中1999年創建示範性高中時，學校領導和校外專家的一致認為：二附中以往的辦學成績得益於一支優秀的教師隊伍，未來發展仍然要依靠教師隊伍素質的不斷提高。學校最初的規劃是造就一批佔全校教師總數10－15％的各學科帶頭人，他們應具有創新的意識，勇於創新實踐，通曉世界主要國家教學改革與發展的趨勢，了解相關學科發展動向，並能指導學校的教改，我們希望他們能成為執掌各門學科的“將帥”。
“首席教師”制是受樂隊“首席演奏”、高校“首席教授”、國家科技項目“首席科學家”的啟發設計的。“首席”與“學科帶頭人”不同的是，“首席”要起“定音”的作用，這就使得教育教學改革更容易組織起“集團作戰”，能夠整合不同教師的優勢和特長。一個樂隊的每一樂手都很優秀，但沒有“首席”定音就難以演奏出美妙的音樂，一所名師薈萃的重點中學，設立這樣的“首席”無疑起到的也是同樣的一種作用。
過去高校存在個別人當上教授就不再努力的情況，中學的部分教學經驗豐富的優秀教師也容易固步自封，不主動接受新的思想。已經有調查表明上海教師獲得資訊的渠道比中學生少，正如陳玉琨教授所説，以往對教師的要求是給學生一杯水，教師要有一桶水，在今天這樣一個學習化的時代，教師僅有一桶水是遠遠不夠的，一湖死水也不夠，教師應是一條常流常新的小溪。“首席教師”作為一個崗位，其人員是流動的，一個聘期為兩年，如果首席教師不再努力，聘期屆滿就可能要讓“位置”，這樣的激勵作用是十分明顯的，使得優秀教師不斷努力。
中國網：現在教育界，部分教師有不安於上課和“兼教”現象，而“首席教師”的設立是不是為了穩定優秀教師隊伍，使他們安心教學？“首席”的引入，效果是不是很明顯？
何校長：“首席教師”制度對穩定優秀教師隊伍是有積極作用的，但我校“首席教師”制度不是出於這樣的目的提出來的。我們認為穩定教師隊伍需要提高待遇，不解決後顧之憂無法使優秀教師安心鑽研教學，但更重要的是要提供一個事業發展的舞臺，要建立一個能使每位教師心情舒暢、積極上進的氛圍。我相信對我們學校來説，教師更關注事業發展的環境。我們建立“首席教師”制度，更主要是要引入一種競爭機制，激勵廣大教師積極向上。
中國網：設立“首席”，最大的一個問題是：首席教師是否“人有所值”？是不是貫徹了公平、公正的原則？講授相同的一門課程，上課時間相當，而“首席教師”與其他教師收入差距如此顯著，這是否公平？
何校長：教給學生知識是教師的重要工作，但發現學生的潛質，幫助學生利用自己的潛質全面成才才是教師工作的真諦，真正做好這樣一種工作比塑造任何一件藝術品更為精細，比任何科學發現更為複雜，這是一項永無止境的工作。我們願意支付優秀藝術家高額的報酬，願意花費鉅額資金購買一件藝術品，卻不願意為優秀教師支付並不高的勞動報酬，不願意承認塑造優秀人才的教師的勞動，這顯然是有失公允的。
教育是一種育人的工作，對於教師來説，教學工作的質往往比量更為重要，一堂課可能改變一個人的一生，也可能僅僅是浪費了45分鐘，因此決不能僅僅用上課的時間來衡量教師工作的量。我們必須認識到，教師的專業化發展是世界的潮流和趨勢，我們需要藝術大師、科學大師，同樣需要教育教學的大師。
教師是人類靈魂的工程師，優秀的教師不能解決基本的生活需要，為後顧之憂拖累，如何能全心全意實現教書育人？降低教師的待遇而迫使一些優秀教師為解決生活困難而兼職，這表面上看學校節省了工資成本，實際是學校資源的巨大浪費，每個人的精力是有限的，學校節省這點錢也是很不合算的。我們無法大規模改善全體教師的待遇，在優秀教師上尋找突破口也是十分必要的。
中國網：貴校的首席教師是如何産生的，如何評價首席教師的工作？有什麼樣的機制可以保證“首席教師”擔負起崗位職責？
何校長：我校建立“首席教師”制度是十分慎重的，我們首先擬定了首席教師的評選條件，明確要求首席教師必須是在上海市本學科中具有一定影響的教學專家，應是師德的表率和育人的模範。首席教師的評選有一套嚴格的評審程式，首先由個人自由申報，教研組評議推薦，校務會議進行初選。初選人員全部交校外專家團進行評審，我校聘請了以華東師大前校長、教育專家袁運開為主任的校外專家團，成員由著名的學科教育專家教授和特級教師組成，校外專家評審團保證了評審的公正。
我們首批評出的8位首席教師中，有輔導學生國際中學生奧林匹克物理競賽獲得6塊金牌的物理教師，有著書二十多部的地理教師，有擔任上海教育電視臺主講的數學教師，有擔任全國理科試驗班班主任的化學教師，有象磁場一樣吸引學生的語文教師，有讓課堂充溢生命的英語教師，還有學者型的歷史教師，這些教師是我校教師隊伍的旗幟，是公認的學科帶頭人，得到了廣大教師最普遍的認同。
為保證首席教師能夠全面履行崗位責任，我們建立了首席教師競爭激勵機制，首席教師每一任期兩年，實行流動制度。制定了嚴格的考評辦法，每學期都進行學生問卷調查打分、召開首席教師述職會、組織同行教師對他們的工作情況進行評議。尤其是同行教師的評議，首席教師拿的報酬比別人高，如果貢獻不比別人高就很難交代，對入選的首席教師來説，不僅是一種待遇和榮譽，更是一種挑戰，一年來每位首席教師都有這樣的體會，這些都保證了首席教師更好實現崗位職責。
中國網：你校首席教師制度已經實行一年，對學校的其他教師和整個學校的工作帶來的最大衝擊和影響是什麼？首席教師是在競爭中産生的，崗位十分有限的，而其他沒有入選“首席”的優秀教師，能接受這樣的收入差距嗎？是否在穩定了首席教師的同時導致其他優秀教師的不穩定？
何校長：經過一年的實踐，我們感到欣慰的是8位首席教師的工作已經得到了廣泛的認同，一年來首席教師制帶來的最大衝擊是競爭機制的形成，8位首席教師的創新意識和創新積極性空前高漲，正如一位首席教師所説，“現在我一踏進教室，就能看到同事的眼睛，壓力自然大了，對我來説時刻面對挑戰”。這樣一種制度，大大促進了“首席”的教學創新和改革，給學校整個教改帶來了生氣，資深的名牌教師産生了危機感，這在以前是沒有的。
其次，大大激勵和帶動了青年教師，一些年輕教師説，“首席教師制度使我們有了新的學習和趕超的榜樣，給我們業務發展指明瞭前途和希望，有了努力的目標和方向，首席教師的教學方法和對教材內容的理解，讓我們耳目一新，多聽他們的示範教學，我們的教學水準無形中也上了一個檔次，首席教師的年薪是學校替我們交的‘學費’”。
對於更多的優秀教師來説，這是一種刺激、一種激勵，因為競爭是公開、公正和公平的，無可指責，競爭比較的過程使他們認識到了自己的差距和不足，從而激發了積極爭先的幹勁和熱情。平等首先是競爭機會的平等，“首席教師”人人都是可以申報的，這一次沒有入選，下一次仍然有希望，一個學科的水準普遍提高了，就可以有更多的“首席”。因此，並沒有對優秀教師隊伍的穩定帶來不良影響。
中國網：據我們所知，看到你們的報道後，一些學校也在考慮實行這樣的制度，是否可以請您談一談“首席教師”制度實施中應注意的問題。
何校長：不同學校面臨的情況不同，沒有一種適合所有學校的管理制度和管理模式，因此，任何學校都不應照搬任何一種管理模式。從我們一年的實踐看，可以談幾點體會：
首先，實行“首席教師”制度必須有明確的目標，要清楚想解決什麼問題，選擇首席教師制度是不是最有利於解決這樣的問題，如果“首席教師”制不是解決關鍵問題的最好辦法，那還是不實行的好。其實，上海也有其他學校實行了首席教師制度，他們有自己獨到的思路，也值得我們學習。
其次，無論實行什麼樣的激勵和競爭機制，都必須堅持“公開、公平、公正”的基本原則，尤其是“首席教師”制這樣將收入的差距拉大，如果入選人不能為大家公認，不能為廣大教師所接受，必然會帶來負面的影響，就可能造成更多的矛盾。
第三，必須做到“責、權、利”三統一，不僅要明確首席教師的評選條件，更要明確崗位職責，給予相應的指導和創新的權力，只有這樣才能真正發揮首席教師的作用。首席教師制是學校人事分配製度改革的一種嘗試，實踐中會遇到不同的困難和矛盾，必須堅持實事求是的原則和精神。
中國網2001年5月22日
