最近，美國的《財富》雜誌邀請數萬名企業職工評選出最受歡迎的100家公司。發現這些公司不僅在報酬和技能培訓方面做得很好，而且都十分重視“軟福利”。

    所謂“軟福利”，就是能夠進一步協調工作和生活之間關係的各種便利。如在公司內部提供理髮和修鞋等雜項服務，以及免費提供早餐、旅遊休假等。這些福利雖然看起來都不太起眼，卻使公司在嚴格的制度管理以外表現出富有人情味的一面。

    相較之下，國內的企業往往只重視硬福利，不注重“軟福利”。有的甚至藉口企業效益不好，大肆削減硬福利。逢年過節發的福利品越來越少，用於改善職工業餘文化生活的工會活動經費一減再減，職工俱樂部包給了個體戶，改建成小賣部；圖書室沒有訂新書、新報，變成準廢品倉庫。職工失去了學習和娛樂場地，精神上感到十分的空虛和壓抑。有的因此對企業的前途不抱信心，身在曹營心在漢，有技術的加緊跳槽；沒技術的利用業餘時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。遲到早退。更有甚者，明修棧道，暗渡陳倉，將企業的技術資料和市場行銷方面的秘密拿去換錢，或將手邊的勞動工具偷出去給親朋好友辦個體小廠，為自己留下一條後路，卻加速了企業的衰落。因此而走上犯罪道路者大有人在。

    由此可見，職工福利不是可有可無的“闌尾”。相反，凡是注重長遠效益的企業都十分注重為職工謀福利。軟福利也不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業形象、緩解職業壓力等諸多功效。

    當前，人們之所以在就業觀念上難於扭轉國有高於私企的成見，是因為國有企業工資雖不高，卻有很多充滿人情味的福利，給人以安全感。有一家老國企，儘管這些年的獎金髮得很少，卻鮮有跳槽者，因為企業的經營者們廉潔奉公，努力開拓市場，不僅保住了工資，還將原有的福利事業一直維持下來，包括免費為職工理髮等細節小事。職工走到外面依然有一種歸屬感和自豪感。人心齊泰山移，企業越困難越需要凝聚人心。

    而另外有一家名牌家電企業考慮到外勤維修人員出勤很辛苦，弄得不好，就會接受用戶的吃請。為此，該企業特意為外勤人員安排了午餐。要求他們中午必須回到各地的維修分支機構用餐。如果確實因下鄉路遠，發給一桶速食麵。這樣，他們幫用戶解決售後服務問題後，最多只是麻煩用戶提供一杯開水。在用戶中留下了較好的社會形象。

    軟福利還具有緩解職業壓力的作用。眾所週知，當前的就業問題是一個全球性的社會問題，在職者往往擔心失業或擔心不能勝任本崗位而降職，憂心忡忡，積勞成疾。日本有一家社會調查機構作了專項調查，發現，日本國內80％以上的在職人員患有或輕或重的職業恐懼症，影響了他們的身心健康。為此，有些企業拿出部分利潤，為職員提供旅遊機會，借山水風光解除身心疲勞；有的針對部分職工借酒澆愁已嗜酒成癮，專門開辦了“戒酒俱樂部”；有的辦起了“職工談心部”，聘請專家為員工解除心理壓力，企業負責人也抽出時間直接與職工面對面談心，使職工在傾訴煩惱中化解心理壓力。有的企業還根據談心掌握的資訊合理調配用工崗位，實現人盡其才。

     《市場報》 2001年02月18日