臨近春節,職場中的人們最關心的話題莫過於年終獎的發放了,而年終獎的發放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的導火索。近日,北京二中院針對勞動者春節前後跳槽引發的獎金糾紛案進行專門調研。調研顯示,由於我國法律對年終獎並無強制性的統一規定,用人單位獎金髮放不透明、數額隨意等原因,此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢,其中80後、90後“討薪者”佔七成。因多數勞動者證據意識較弱,勝訴率比較低。

 相關案例

經理訴年終獎 雙方無約定敗訴

劉某于2009年7月入職某化粧品公司,擔任包裝經理,月工資標準為2.3萬元。雙方于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化粧品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等。

化粧品公司稱,雙方沒有關於年終獎的約定,是否發放年終獎及發放金額由公司根據員工的表現自主決定。2015年劉某工作表現不佳,因此公司未向其發放2015年的年終獎;2016年劉某完成了部分工作指標,公司酌情發放6000元年終獎。

法院經審理認為,向勞動者發放年終獎並非用人單位的法定義務,劉某與化粧品公司之間亦沒有對此進行明確約定,故是否向劉某發放年終獎或相應年終獎的數額應屬化粧品公司自主決定的許可權範圍,劉某關於要求化粧品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據,不予支援。

獎金髮放前離職 索年終獎勝訴

苗某于2015年6月10日入職某房地産公司擔任物業主任,2016年3月31日正式離職。離職前,公司向苗某發放了2016年3月的工資,但未發放2015年度年終獎。公司主張,苗某在發放年終獎之前申請離職,不符合員工手冊關於年終獎發放條件的規定。另外,苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。

但苗某不認可其年終評定級別為PL5級,不清楚PL5級不享受年終獎的情況,並稱其部門曾召開2015年度考評會,會中其被評為B級。庭審中,公司表示會提交苗某被評為PL5級的依據、苗某所在部門員工2015年度評級結果及年終獎發放記錄的證據,但最終未按期提交。

法院經審理認為,房地産公司員工手冊的規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利,應為無效,其應對苗某評級為PL5級的評級依據,以及經過合法程式制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任,但其提交的證據不足以證明上述事項,應承擔舉證不能的不利後果,最終支援了苗某關於2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。

 績效考核程式缺失 訴年終獎獲支援

胡某于2011年6月入職某信託公司。2014年初,信託公司認定胡某2013年績效考核不合格,無權享有該年度年終獎。胡某對績效考核結果不服並提起仲裁及訴訟,要求信託公司支付2013年年終獎。法院審理期間,信託公司主張公司對胡某實施績效考核的依據是《2013年度績效考核實施方案》(設定有7項考核程式)。經法院要求,公司未完整提交對胡某實施7項考核程式的相關證據,亦未提交其他員工的績效考核情況、領取年終獎情況以及2013年終獎分配方法。

法院經審理認為,信託公司未嚴格按照其預設的7項考核程式對胡某實施績效考核,其在程式存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定,信託公司應當向胡某支付2013年年終獎。

 誤區提醒

對獎金髮放未約定産生爭議

對於年終獎的發放,不少勞動者抱有這樣的觀點,即用人單位必鬚髮放年終獎。別的單位發了,自己單位也應該發;去年發了,今年也應該發;別人發多少,自己也應該發多少。但部分用人單位則認為,其對年終發放獎金擁有自主權,應由單位説了算。

“獎金髮放未約定或約定不明也是引發糾紛的原因。”北京市二中院民五庭庭長助理竇江濤舉例説,部分勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金髮放事宜進行約定,也未在用人單位規章制度中規定,或規定過於簡單。一些中小企業往往由老闆任性決定獎金髮放數額,從而引發訴訟。部分用人單位雖對獎金髮放進行了簡單約定,但由於相關約定不明,雙方都從對自己最有利的角度進行理解,從而産生爭議。

目前,我國法律對於年終獎並無強制性的統一規定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外,用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素,自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。但在雙方勞動合同或規章制度有明確約定時,應按照勞動合同或規章制度規定執行。這表明,如果年終獎沒有寫入勞動合同等,勞動者索要該項獎金將比較困難。

法官建議

建議勞動者留存相關證據

據介紹,勞動者在離職時除少數單純起訴索要年終獎,一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費、未休年休假工資等一併提出。但大多數勞動者證據意識較弱,收集證據能力較低,未能提供用人單位發放年終獎的相關證據。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定,拿不出任何有效證據;有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖,不能充分證明其主張,導致勞動者勝訴比例較低。

二中院建議,勞動者入職時,如果用人單位對於薪酬待遇和年終獎發放等有口頭承諾,應盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時,平時也要注意保留相關證據,例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉賬記錄、獎金髮放規定和平時的業績考核情況等。出現問題時,第一時間與用人單位進行交涉,避免在訴訟中處於不利地位。

同時,勞動者也應對自己的職業發展進行合理規劃,避免單純因為年終獎跟風離職、意氣離職。決定跳槽後,合理選擇合適的離職的時機。儘量要等績效考核結果和年終獎發放後才離開。

法院還建議,用人單位與勞動者在勞動合同中應明確約定相關薪酬待遇,通過規章制度對各類獎金的定義、性質、適用範圍、發放條件、發放標準、發放時間及方式等盡可能作出明確規定,提高勞動者的可預期性。在具體實施過程中,要加強溝通,建立異議收集和反饋機制,爭取讓勞動者明白獎金少在何處,多在何方,使獎金的發放合情合理。

 統計數據

80後、90後討薪者佔七成

據竇江濤介紹,近三年來,二中院共審結涉年終獎糾紛案件179件,其中2015年18件,2016年60件,2017年101件,案件數量呈現逐年上升趨勢。離職時間在春節前後的數量較多,共計115件。

用人單位與勞動者因獎金産生的爭議類型多樣,主要集中于用人單位是否發放年終獎、勞動者是否達到績效考核標準以及勞動者在年終獎發放時已經離職、是否失去享受年終獎的資格三方面。其中,用人單位否認存在發放年終獎的案件佔總數的11.7%,用人單位辯稱勞動者考核不合格,因此不應發放的佔20.1%,主張勞動者已離職而無權享受年終獎的佔53.1%。

此外,糾紛還涉及新入職不滿一年、休産假或病事假超過用人單位規定天數的是否有資格享受年終獎或獎金方案的設置是否經過民主程式、徵求過工會或全體勞動者的意見等方面。

“年終獎的名稱也紛繁多樣,除了常見的年終獎、十三薪外,還有季度獎、半年獎、目標完成獎、團隊獎、年終輔助金等。不少用人單位還設置代替現金的購物券、出國旅遊、房産、汽車、股票、期權等各類獎勵。”竇江濤表示,名目不同、性質界定不明,用人單位和勞動者陳述不一,爭議較大,導致對獎金性質的認定存在一定困難。

索要年終獎的糾紛案件中,80、90後勞動者成為主力軍,佔了全部勞動者的七成。“80後正處於職業上升期和成長期,家庭壓力較大,對獎金的關注度較高。而90後大多初入職場,學歷水準較高,能力較強,注重自身感受,也更加注重公平合理。”