人才數據資産：企業人力資源管理數智化轉型升級的關鍵要素

人才數據資産作為數據資産的重要子集，是組織在人才管理全生命週期中産生、採集和整合的，涉及人才價值與需要兩個方面的，有潛在管理與經濟價值的多維數據集。相較于一般數據資産，其具有人本性、價值性、全面性、動態性、時效性、場景適應性六大獨特屬性。相比於人力資源和人力資本，其更加具有可衡量性、可操作性，推動人力資源與人力資本管理從“概率化”，走向“精準化”。就其內容而言，人才數據資産包括基礎人才數據、技能能力、場景適應、工作績效、發展潛能、個性化需要六類數據。人才數據資産的挖掘與管理可以在助推企業人力資源管理職能體系變革的基礎上，助力人力資源管理效率與品質增進，賦能其戰略化升級，並實現人本關注，其可以從多個維度推動人力資源管理從傳統的經驗驅動、分散化管理、控制型管理，向數據驅動、精細化運營、人本化管理轉型升級。

一、助推人力資源管理職能體系變革

傳統上，人力資源管理職能體系可分為兩大類型。其中之一為包含人力資源戰略與規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關係管理在內的經典六大職能模組。另一類則為專注于企業戰略目的實現的三支柱模式。伴隨對人才數據資産的關注與重視，人才數據資産管理很可能作為一項新職能納入人力資源管理理論與實踐體系中來。人才數據資産管理涉及對基礎人才數據、技能能力、場景適應、工作績效、發展潛能、個性化需要六類數據的收集、分析與整合。基礎人才數據包含性別、年齡、學歷、工作履歷、進入組織前學習及工作的績效與態度、成長背景等；技能能力則包含已具備的技能、能力和素養及其水準；場景適應則包含組織使命、願景、戰略和目標、工作任務類型與特性、工作要求、工作流程中的上下游關係等；工作績效則涉及工作中行為與態度，工作的效率、品質和效益等各方面數據；發展潛能則是基於基礎人才數據、理想、意志、歷史行為與態度、技能能力數據、工作績效和場景數據所做的綜合性整體潛力預測；個性化需要則是指人才個體的需要。人才數據資産不僅要涉及人才可以為企業創造什麼價值，也應當考慮企業為人才提供什麼價值。就傳統職能劃分而言，人才數據資産管理可形成人力資源管理各項工作開展的新型平臺，憑藉人才數據本身和人才數據資産管理系統為各項工作的開展和持續優化提供數據、資訊與知識支援。就三支柱模式而言，可成立人才數據資産管理中心作為第四支柱。不同於共用服務中心，其關注點並不在於事務性和重復性工作的標準化、高效化運轉，而在於將人才管理全生命週期中産生、採集和整合的，涉及人才價值與需要兩個方面的多維數據進行收集、分析和整合，從而挖掘潛在管理與經濟價值。同時，人才數據資産管理工作的成果可以為專家中心的戰略政策制定與人力資源業務夥伴諮詢服務及需求收集工作的開展提供支援。

二、基於人才數據資産管理職能的作用發揮

（一）助力企業人力資源管理效率與品質增進

人力資源管理作為一項由多要素有機組合而成的系統性活動，各要素沿人力資源管理産品與服務生産線而發生相互聯繫的順暢性與各項工作的準確性決定了其效率水準；而各要素是否可以獲得實時、精準而有效的決策資訊決定了其品質層次。就效率水準提升而言，對人才數據資産的挖掘與管理，可以一方面減少個體非理性因素的干擾，提高準確度。如在人才招聘與配置過程中，其可以有效避免人工篩選中可能出現的數據遺漏或主觀偏好干擾等問題，通過基礎人才數據與技能能力數據的整合，增強甄選與配置的準確性；另一方面促進人才數據流動過程的順暢性。人才數據資産管理系統可以打破各項人力資源管理職能的“數據孤島”、實現數據實時共用，精準降低此類摩擦性成本。就品質層次提升來説，適當且有效的數據供應可確保人力資源管理決策和活動的正確制定與踐行。通過基礎人才數據、技能能力和發展潛能數據的分析與整合，可讓招聘團隊明確內部人才儲備情況，選擇適合的招聘渠道，提升招聘活動的品質與效益；通過基礎人才數據、技能能力、工作績效、場景適應和個性化需要等數據的梳理與整合，可以有效打破激勵與需求脫節、約束與目標偏離的困境，提升人才激勵與約束效能。

（二）賦能企業人力資源管理戰略化升級

伴隨對人才數據資産的挖掘與管理，人力資源管理活動會在事務型工作同戰略型工作有機分離的基礎上，進一步強化戰略視角下的價值創造能力，賦能企業人力資源管理戰略化升級。具體表現在以下三個方面：其一，增強系統與要素間協同性。在大數據與人工智慧技術的支援下，通過基礎人才數據、技能能力、場景適應、工作績效、發展潛能、個性化需要六類數據的綜合演算，可為企業人力資源管理的戰略性、系統性、匹配性提供更為精確的數據、資訊，甚至知識支援，使其從“經驗型、概率型的戰略化”，轉變為“精準化的戰略化”。其二，增強動態適應性。人才數據資産的挖掘和管理可使企業人力資源管理快速響應變革與創新對人才類型與結構的需求，精準識別“變革適配型人才”，為變革落地提供穩定的人才基底。同時，還有利於構建“創新友好型人力資源管理機制”，持續釋放組織變革與創新潛力。其三，強化人力資源管理系統價值創造能力。人才數據資産挖掘和管理過程中所積累的人才數據資産整合邏輯，以及數據資産的採集、分析與整合技術本身可以直接實現價值轉化，推動人力資源管理部門“從成本中心向價值中心”的進一步轉型。伴隨人才數據資産的不斷積累，特定地區，甚至國家可以通過整合本地人才存/流量數據與産業需求數據，構建“人才供需動態模型”，推動産才協同發展，支撐産業精準佈局和高品質發展。

（三）實現企業人力資源管理人本關注

人力資源管理人本關注的核心目標是將個體個性化需要與組織目標要求相協同，推動個體價值與組織價值的共同實現。人才數據資産的挖掘和管理可實現企業人力資源管理人本關注的深度發展，從而為企業人才幸福感的提升，為他們向企業目標實現而努力提供持久動力。具體表現為三個方面：其一，推動人才需求的全天候獲取與記錄。通過對人才在參與企業生産活動時所産生的個性化需求數據的記錄、儲存與分析，可使隱性需求轉化為可被組織識別的顯性數據，從而提供人才個性化需求的立體畫像；其二，為人才提供定制化的成長路線。人才數據資産可提供個體技能能力、個性化需要與場景適應等數據，為打造量身定制的符合企業發展實際的個性化成長方案提供支撐；其三，實現人才價值的客觀衡量與公平回報。通過全週期、全天候記錄人才工作績效數據，構建多維度、可追溯的價值評價體系，讓努力有客觀佐證。同時在落實價值回報時，既可以針對不同人才需要提供不同的獎勵措施，又可通過數據透明化化解由不公平感而引發的種種矛盾，既保留了個性化關懷的靈活性，又維護了組織的公平感，降低了管理風險。（張明鳳、周航、李翼，作者單位/北京邦成人才集團有限公司、中國人力資本研究院；中共江西省委黨校(江西行政學院)；美好企業研究院）