摘要：當前，事業單位管理工作在比較關鍵的內容是人力資源管理工作。儘管人力資源管理對於事業單位發展有一定的促進作用，然而，在管理工作中還有一些不足，針對這樣的狀況，事業單位需要建立完善科學統一的激勵機制，讓工作人員更加主動的融入到事業單位工作實際中，實現人員管理工作的高效性，為事業單位的可持續運作提供有效保障。本文主要就激勵理論在事業單位人員管理工作中的作用和運用策略展開分析研究。
當前，伴隨知識經濟的不斷發展，人力資源競爭問題比較突出。事業單位在我國公益事業建設中佔據重要位置，對於社會主義現代化建設和社會經濟的發展具有重要意義。事業單位屬於非盈利性的單位，人力資源管理工作具有一定的特殊性。在事業單位人力資源管理工作實際中，激勵機制可以有效激發工作人員的工作積極性，對於事業單位工作的正常運轉具有重要意義，為社會的建設發展做貢獻。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的作用
（一）激勵機制的導向和帶動作用
在事業單位之中運用激勵機制，能夠為工作人員的發展目標提供指導，為事業單位的正常運轉提供有效保障，有效發揮激勵機制的價值。激勵機制可以讓相關的工作人員明確單位的發展趨勢，與此同時，讓員工自身提升綜合素質，提高業務水準，獲取更多的專業知識，樹立正確的思想價值觀念，為工作的高效落實提供有效保障。此外，事業單位的工作人員比較獨立，具有探尋自身目標的權利。因此，為了實現目標的統一性，要借助激勵機制進行指導。事業單位的工作人員要不斷學習，提升自身的工作能力，滿足員工的心理需求，讓員工可以有堅定的理想信念，最終實現自身的目標。同時，事業單位的員工獲得鼓舞，可以有效的利用自身的價值，可以增強員工工作的熱情，有效發揮員工的創造活力。因此，對於事業單位，在管理工作與人力資源工作之中要有效的利用激勵機制，有效挖掘員工的潛能，讓員工工作的積極性不斷提高，在實際工作中，營造輕鬆的工作環境[1]。
（二）激勵機制的優化人力資源配置作用
在事業單位人力資源管理工作之中，人才是管理工作的重點，需要創設人力資源管理工作隊伍，對單位人員進行科學的分配和整合，讓工作人員可以為事業單位發展提供有效保障，以此發揮激勵機制的作用，讓事業單位人力資源管理的目標得以實現，重視對管理部門的整合，合理的分配人力資源。當前，事業單位在實際發展中還存在一定的局限，比較關鍵的人才。事業單位需要利用激勵機制塑造複合型人才。同時，就精神與物質角度來説，利用更加多元化的激勵手段，根據事業單位員工的具體狀況創設激勵方法，提升員工的工作熱情，發揮員工的自覺能動性，提升員工的自主能力，合理的落實工作，為事業單位的長遠發展提供有效保障[2]。
（三）激勵機制的集體凝聚作用
就長遠發展而言，激勵機制可以給予員工有效的引導，朝著一定的目標進行。就事業單位工作人員而言，事業單位目標具有統一性，每個員工都要朝著共同的目標努力。此外，激勵機制在對員工進行引導時，可以讓員工的集體榮譽感增強，提升事業單位的凝聚力。對於事業單位來説，事業單位的凝聚力越強，工作人員的集體榮譽感就越強。因此，事業單位與員工要構建良好的關係，為員工提供輕鬆的工作環境，實現激勵機制的價值，讓員工獲取更多的利益。事業單位的員工可以融入到激勵政策之中，增強事業單位的凝聚力和向心力，讓員工為事業單位提供更高品質的服務[3]。
（四）激勵機制的行為約束作用
就心理學的角度來説，人類的行為取決於內心的想法，如果內心活動滿足可以落實到行動之中，激勵機制能夠對人們的心理需求提供保障，讓人們行為有所變化。事業單位的人力資源管理工作中利用激勵機制，能夠把員工內心需求和各個部門的崗位需求整合到一起，創設科學的激勵政策，實現獎勵機制的高效性。事業單位的工作人員為了獲取工作的滿足，要根據崗位工作的相關規定進行自我管控。激勵機制在推動事業單位發展的同時，可以對工作人員進行有效的監督，激發工作人員的自覺能動性，更加主動的融入到工作實際中，為事業單位人力資源管理工作的高效落實提供支援。
二、激勵理論在事業單位人員管理工作中的運用策略
（一）打造完善的激勵體系
事業單位要立足於人員管理工作的實際，對激勵機制進行整合健全，利用多元化的激勵技巧，不斷滿足工作人員的實際需要，讓事業單位所有的工作人員都能正確的認識激勵機制，以此來實現激勵機制的高效性。首先，把激勵機制與績效考核整合到一起，綜合評價員工的工作情況，工作態度和工作能力等。其次，要把人力資源績效管理與事業單位的人員管理相結合，對以往的管理模式進行革新。最後，事業單位需要重視考核資訊的反饋，把考核結果與事業單位員工獎勵，人才選拔和聘用，崗位調整等相結合，讓員工更加努力工作，不斷提升自身的工作能力。另外，事業單位在一定情況下，要利用科學的獎懲機制，有效避免工作懶散，消極怠工，互相推諉，操作不合理等問題，為事業單位工作的正常運轉提供支援，以此實現工作的高品質發展[4]。
（二）強化以人為本的理念
事業單位展開激勵工作機制，要立足於以人為本的工作理念，讓工作更加有針對性，讓激勵工作獲得理想成效。比如，事業單位需要科學考查具體狀況，員工管理工作的具體狀況，員工的實際需要，工作崗位和層級發展前景等，以此作為前提，對事業單位的激勵機制進行調整，進行個性化激勵，不斷滿足工作人員的訴求。事業單位要對考核評價的方法進行優化，利用自評，互評，綜合考評，階段考評等多元化的手段，讓工作人員明確自身的工作責任，不斷滿足崗位實際要求。除此之外，相關的管理人員要給予員工鼓舞，增強員工工作的自信心，防止不良心理情緒對工作造成影響。
（三）運用多樣性的激勵手段和方法
事業單位要運用多元化的激勵手段，立足於職工不同的崗位，業務能力，工作需求等，有針對性的運用激勵方法，實現激勵的科學性。首先，物質激勵，比較高效的激勵方式，在事業單位內部運用比較廣泛。事業單位在運用激勵機制的實際中，要對工作人員的工資，獎金，津貼補助的公平性提供有效保障，結合不同的崗位和工作能力的員工設計相適應的物質獎勵。其次，目前，人們的實際需求趨於多樣性，事業單位的工作人員的崗位需求不斷變化，僅僅借助以往的物質激勵很難取得良好成效，事業單位運用的激勵機制需要考慮職工的精神層面，事業單位需要結合員工的要求，為其提供更輕鬆的工作環境，定期組織員工外出學習培訓，不斷學習新的知識和技能，讓員工可以實現自我價值，定期開設文娛活動，為員工提供良好的福利待遇，讓員工更加積極工作，為事業單位創造更多的效益。除此之外，事業單位需要給予優秀員工鼓舞和評價，結合崗位的實際，對員工進行科學調整，讓員工有效的發揮自身的價值，增強對工作崗位的認知，以此來實現事業單位工作的科學性[5]。
（四）構建科學健全的考核體系和人力資源配置體制
事業單位當前運用的考評制度主要針對人的考查，區別於人力資源激勵機制考核體系，人力資源激勵機制主要考查崗位能力。事業單位大部分是知識，智力和技術類的崗位，通常有一定的特殊要求，崗位之間具有一定的差別，針對那些特殊崗位的工作職能，崗位條件，工作效能等進行合理規劃，對相關的工作人員進行科學考查，利用崗位的實際管理目標，來保障評價的公平性，構建業務能力與業績相結合的評價體系，對崗位工作人員進行有效分配。
（五）加強事業單位的工資改革
我國的事業單位的主要工作職責是為人們提供不同種類的社會公益服務，各類工作任務具有比較高的智力，技術和技能性特徵，利用比較統一的技術職稱可以合理的展示技術層級，然而，在員工之間的智力，技術和技能等方面還存在一定的差異性，事業單位工資改革要想取得良好成效，要合理解決這一問題。然而，薪酬激勵在事業單位人力資源激勵機制中佔據重要位置。因此，事業單位績效工資改革成為新的發展要求。就社會角度來説，當前，事業單位的高工資激勵機制，不能有效的將優秀人才的價值展示出來，缺乏一定的公平性。事業單位落實績效工資，能夠對這類不公平的狀況進行優化。就事業單位自身而言，借助績效工資，可以對以往的工作模式進行革新，讓工作人員嘗試新的工作考核模式，為事業單位創造更多的價值，得到社會的認可，讓事業單位的員工更加自覺的融入到科研工作實際中，為社會的可持續發展貢獻力量，以此推動整個國家的發展進步[6]。
結束語：
總而言之，當前，社會發展進入新的歷史階段，對於人力資源的需求不斷增加。事業單位是我國公益事業的重要組成部分，需要重視事業單位的人力資源管理工作。事業單位的人力資源管理工作需要一個循序漸進的長遠過程，因此，事業單位的管理者，要立足於當前社會發展的實際，結合事業單位的具體運作狀況，創設更加高效，有針對性的個性化激勵機制。除此之外，事業單位要重視把物質激勵與精神激勵進行科學整合，立足於不同職工的崗位，業務能力，技術水準等給予相適宜的獎勵，讓事業單位的工作人員可以自覺的融入到工作實際中，有效的發揮自身的價值，與此同時，事業單位要創設員工的反饋機制，明確掌握員工的實際需求，增強員工的工作熱情，為事業單位的可持續運轉提供有效保障，為社會的建設發展做貢獻。（作者：謝英/安化縣住房保障服務中心）