推遲發放的“年終獎”最後可能變“欠薪”

發佈時間:2021-04-08 08:00:06  |  來源:工人日報  |  作者:李潤釗  |  責任編輯:呂依依
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推遲發放“年終獎”可能變“欠薪”

“金三銀四”是職工跳槽求職的高峰期,有企業把遲到的年終獎當作“拴心留人”的良方。律師提醒,推遲發放年終獎有可能被認定為欠薪,企業留人靠的不是“延遲滿足”的年終獎,而是“即時支付”勞動報酬的真心和良心。

是“割肉”跳槽,選擇做一個“即時主義者”;還是保持佛係,靜待一再推遲的年終獎,享受“遲來的滿足”?連日來,福建省某國際知名品牌酒店的銷售總監趙鑫鵬每天都在糾結。“新東家的offer都到了,老東家去年的年終獎卻還沒有來,是留還是走?”趙鑫鵬笑著對記者説,“對我們這些打工人來説,這是來自靈魂的拷問!”

推遲發放年終獎並不只發生在酒店行業,也不只是疫情下的特例。智聯招聘2019年發佈的《白領年終獎調研報告》顯示,約有27.6%職工無法在農曆新年前領到年終獎,而這個數字與智聯招聘日前發佈的2020年新版報告基本持平。對於不少勞動者來説,只有“年終”沒有“獎”,並不是個例。

年終獎也有“奇葩套路”

“好的年終獎千篇一律,奇葩的年終獎各顯神通。”福州一家網際網路公司的程式員方悅新向記者講述了他的經歷。

2018年以前,方悅新在農曆春節前就能收到公司發放的年終獎,他清楚地記得當時公司招聘時的“賣點”,就是“每年年底發放3個月全額工資獎勵”。但2018年春節,公司發出內部郵件,將年終獎的發放時間推遲到了次年的4月份。到了2019年,公司管理層頒布了升級版的年終獎分期發放方案:“年前只發30%年終獎,剩下70%待次年6月再行發放,獎金未發放期間,按照投資理財核算收益。”而到了2020年,疫情成了公司再次加碼的藉口,年前發放的年終獎比例被下調到了15%,而獎金剩餘部分的理財收益則原地蒸發、不見蹤影。

眼看總額38470元的年終獎只發了不到5800元,方悅新只能眼巴巴地等待6月的到來。他笑著説:“這下年終獎真的成了‘年中獎’。”

在廈門一家文創産品設計公司工作的設計師羅文君也有類似經歷。在這家設計公司裏,年終獎發放並沒有明確時間,唯一的規定是“根據公司經營實際情況發放獎金”。3月底,眼看去年的年終獎還沒有著落,羅文君權衡再三打算“裸辭”,去附近的一家皮具工廠做産品開發。可沒想到離職的第二天,文創公司就發放了獎金,而她的名字並沒有出現在老東家發放獎金的名單上。

福建金磊律師事務所律師邱媛媛告訴記者,我國法律對年終獎沒有強制性規定。年終獎的發放額度、發放條件、時間和形式一般由用人單位根據情況自行制定和調整。此外,《勞動合同法》也並未將獎金作為勞動合同的必備條款,目前勞資雙方在勞動合同中約定年終獎發放方式的比例並不高。邱媛媛表示:“職工是否有權索要在勞動合同期間的年終獎,取決於勞動合同中對年終獎的約定,要終結奇葩年終獎,需要靠法律的制約。”

延遲的背後

“留人,當然是為了留人!”日前記者電話採訪了趙鑫鵬所在酒店的人力資源總監范麗,她告訴記者:“推遲發放獎金這是行業裏的慣例,企業也要應對春節後的‘離職潮’。”

方悅新也清楚地記得,2018年公司發出的內部郵件裏也做出了説明:“推遲年終獎是為了穩定員工隊伍。”

記者採訪了在廈門市同安區專門從事勞動關係健康體檢的勞資法務專家周玉萍。她介紹説:“金三銀四”是她處理職工離職、社保轉移等法務諮詢的高峰期,也是職工跳槽求職的高峰期。她表示,大多數企業推遲或者分次發放年終獎的出發點還是為了留人。

然而,遲到的年終獎真的能留住人嗎?

羅文君並沒有等到年終獎發放便選擇了離職,尋求更高的薪酬待遇是她選擇離開的原因。

趙鑫鵬雖然自己還沒有離職,但他所在的銷售團隊裏,僅有的8個銷售,不到三年就已經換了一輪。他本人也並沒有放棄“跳槽”的可能,依然在等待“獵頭”為他帶來下一個條件更為優越的崗位。

方悅新告訴記者,當初推遲年終獎,確實留下來一批員工,但公司“陰晴不定”的年終獎政策,讓職工越來越沒有安全感。當年想走卻沒走的員工,這幾年也都陸續離職了。在他看來,推遲的年終獎或許能夠推遲職工離職的腳步,但很難扭轉大家的去意。

智聯招聘的調查顯示,只有33.8%的求職者認為年終獎是“選擇工作的必要條件”,不到19%的人將年終獎視為“苦苦撐著不離職的原因”。

“年終獎是一把‘雙刃劍’。”中國中小企業諮詢師專家庫專家、福建人才驛站主任袁淩認為,年終獎佔到薪酬50%以上才具備實質性的激勵意義,當年終獎不到職工收入的30%時,對職工的職業選擇很難産生根本性的影響。“留人關鍵要留心!”他呼籲,“企業在制定年終獎方案時,還是要回歸到以人為本的價值判斷。”

小心留人的“年終獎”成“違法欠薪”

羅文君因為辭職錯過的年終獎,究竟能不能要回來?

邱媛媛表示,若勞動合同約定:“年底前離職的職工不能享受年終獎”,而勞動者又選擇在整個年度結束前離職,用人單位有權不支付獎金。而羅文君已完成一整年工作,若她符合勞動合同中約定的其他年終獎發放條件,用人單位應當按照約定支付年終獎。離崗職工的年終獎應參照同崗位在職員工的獎金數額,根據實際工作時間折算發放。此外,如果合同中未約定獎金事宜,用人單位的規章制度、集體合同中亦未規定或約定有獎金的,用人單位有權拒絕發放獎金。

“年終獎要‘即時支付’不要‘延遲滿足’。企業若未按約定發放獎金,可視為欠薪!”邱媛媛告訴記者,根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資組成。該規定同時明確,年終獎應納入獎金範圍,因此獎金是工資總額的重要組成部分。若企業違約,勞動者不僅可以要求用人單位支付獎金,還可以向勞動監察或仲裁部門主張賠償。

邱媛媛提醒,若企業違法不發放獎金,職工要在勞動爭議發生之日起一年內向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,避免超過仲裁時效而敗訴。提請仲裁的勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定。如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”,依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》,用人單位則要對不予支付年終獎的理由進行舉證。用人單位不提供或無法提供理由的,將承擔相應法律責任。

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