常態化海選高管 險企轉型直面人才困局

　　當市場化成為金融行業發展的關鍵詞，保險領域的人才競爭正從業務一線蔓延至核心管理層。12月17日，北京商報記者注意到，近期前海再保險和中遠海運自保分別公開招聘董事長和經理層主要負責人的消息，再度將險企管理層“海選”模式推向公眾視野。

　　近兩年，光大永明人壽、華安財險、東吳財險等多家險企密集啟動高管公開招聘，險企高管市場化選聘已從“零星動作”演變為“常態化機制”，背後折射出行業轉型深水期專業人才稀缺的現實。

　　管理層“海選”密集落地

　　“為實現前海再保險持續穩健發展，就前海再保險董事長職位進行公開選聘。”近期，前海金控發佈的招聘公告格外引人注目。公開招聘一家企業的“總舵手”，這樣的“好機會”在金融圈實屬罕見。

　　對於應聘者，前海金控提出了四個基本條件要求和六個崗位資格要求，應聘者需滿足具有10年以上金融保險從業經歷，5年以上中高層管理工作經驗、熟悉國內外保險及再保險市場運作規律和發展趨勢等條件。

　　近期同樣啟動管理層招聘的中遠海運自保，並未明確釋放的崗位是總經理、副總經理或其他高管，僅模糊地表示招聘經理層主要負責人，但該公司同樣設立了較高的招聘門檻，包括具有金融工作經歷(持有特許經營牌照金融機構的工作經歷)8年以上，或經濟工作經歷10年以上(其中金融工作經歷不少於5年)，且滿足擔任保險公司省級分公司總經理以上職務高級管理人員5年以上等要求。值得注意的是，這些要求也是《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》中，對保險公司總經理任職資格的部分要求。

　　前海再保險和中遠海運自保的管理層招聘動作並非個例，據北京商報記者梳理，年內公開招聘總經理或副總經理的險企還有光大永明人壽、渤海人壽等。如果將時間線拉長至2024年，東吳財險、浙商財險、華安財險也曾公開招聘高管。這一系列密集的招聘動作顯示，險企高管市場化選聘已從最初的“零星動作”逐漸演變為“常態化機制”。蘇商銀行特約研究員付一夫分析，當前保險市場競爭加劇和業務模式創新，對企業管理層的專業能力、戰略視野和跨領域經驗提出更高要求。公開招聘有助於引入外部新鮮血液，推動組織變革和業務創新，適應數字化、精細化管理的行業趨勢。

　　有險企招聘未果

　　都説“外來的和尚會唸經”，事實果真如此嗎？

　　付一夫指出，與內部選拔相比，海選招聘的優勢主要體現在三個方面：一是拓寬人才來源，能吸引不同背景的優秀人才，帶來新思路和資源；二是增強選拔透明度，通過市場化競爭優化人崗匹配；三是打破內部固有格局，激發組織活力，推動戰略轉型。

　　事實上，險企公開招聘高管也受到監管鼓勵。《銀行保險機構公司治理準則的通知》提到，鼓勵銀行保險機構採用市場化選聘機制，以公開、透明的方式選聘高管人員，持續提升高級管理人員的專業素養和業務水準。

　　不過，並不是所有險企的高管招聘都能在第一時間找到合適的人選。如浙商財險在2024年7月就開始公開招聘總經理，不過，該公司原總經理蔣照輝在2024年10月升任董事長後，總經理職位已經空缺至今。業內人士直言，隨著保險行業的快速發展和競爭格局的變化，優秀高管的人才池可能無法滿足所有公司的人才需求，特別是在經歷經濟結構調整等外部環境下，行業內部的人才爭奪戰變得更加激烈。尋找既符合監管要求又契合企業發展戰略、具備豐富經驗和卓越領導力的總經理，成為一項極具挑戰的任務。

　　重選拔也要重培養

　　值得注意的是，從外部公開選聘高管並非中小險企補齊人才短板的“靈丹妙藥”。一味“挖人”而忽視內部人才培養，從長遠來看無益於險企的可持續發展。

　　當前行業處於轉型深水區，市場競爭加劇、業務模式創新、數字化轉型加速等因素對險企管理層提出了更高要求。可以説，人才競爭已成為險企核心競爭力的關鍵組成部分。而險企頻頻對外招聘高管，甚至招聘未果，背後折射出行業專業人才稀缺的現實。

　　在業內人士看來，對於保險公司來説，在大力引進外部人才的同時，更應注重加強內部人才梯隊建設，完善人才選拔、培養、激勵機制，為未來發展儲備充足的後備力量。付一夫指出，保險公司一方面要完善內部梯隊建設，建立系統化培養體系，注重跨部門輪崗和實戰鍛鍊；另一方面也要優化激勵機制，通過長期股權、職業發展通道等留住核心人才。

　　“要推動高管跨界交流，鼓勵保險人才學習科技、金融、管理等多元知識，提升綜合能力；長期來看，行業需構建系統性的人才培養體系，兼顧內部提升與外部引進，以適應持續變化的市場環境。”浙大城市學院副教授林先平補充表示。