9月至今，已有兩位廳級幹部毅然決定從“一市之長”走向“一企之長”。

　　9月10日，樂視控股宣佈浦東新區原副區長丁磊任職樂視超級汽車全球副董事長。此前一天，深圳華大基因科技有限公司確認山東省濟寧市原市長梅永紅將加入華大基因，並出任深圳國家基因庫負責人。

　　雖然個別公務員的離職不能説明整體公務員隊伍已經出現了不穩定的局面，但的確也引發了民眾對於公務員薪酬制度的關注。

　　“工資少”、“晉陞空間小”成為近兩年公務員離職較為普遍的兩大理由。

　　而公務員工資定價機制、地區之間的收入差距等問題也並沒有隨著新一輪公務員薪酬改革的完成而得到完全化解。

　　東西部基層公務員收入差距背後

　　梅永紅曾自曝自己的工資為每月7000多元。要判斷這7000元多到底是高還是低，需要一個參照係。

　　如果和國家機關的公務員相比，他們的工資水準相差不多——在京國家機關工作十年以上的副司級幹部，每月工資在7000元～8000元(不包括住房公積金)。

　　但如果和東部發達地區的公務員相比則會稍遜一籌，北京、上海、廣州等城市同樣級別的公務員月收入已超過萬元，蘇南等經濟發達鄉鎮的公務員甚至有年薪30萬的。

　　中國人民大學學者曾湘泉的一項關於公務員薪酬的研究顯示，公務員收入存在不同職務之間的差距，但更重要的是東、中、西部三大地區之間、省際之間和省內不同市縣之間的橫向差距。

　　其中，財政的支付能力對公務員工資構成直接的預算約束，特別是公務員收入中構成比重佔大頭的“地方規定津補貼收入”，這項津補貼直接來自於各級地方的財政收入——地方經濟越發達，每人平均財政收入越高，越具有較強的財政支付能力，公務員津貼補貼收入相應也比較高。

　　《第一財經日報》記者在多個省市的調查中也發現，在東部經濟發達省份的很多地區收入呈現出越往基層收入越高的態勢，其原因是鄉鎮經濟發達。而在中西部地區則相反，由於縣域經濟不發達，財力主要集中于中心城市，因而越往下走，公務員收入就越低。

　　浙江某縣的一位招商部門官員告訴本報記者，小地方的公務員一般不會辭職。原因有三，一是小地方的公務員收入應該算中等，生活還算殷實；二是工作穩定，只要不犯錯誤，旱澇保收；三是現在中央越來越注重基層，基層幹部只要努力，應該還是有一定上升空間的。

　　該官員表示，自己身邊公務員離職的很少，只有一位，是因為在招商過程中被一企業看中，沒招來商，反而被企業招去了。這位離職的公務員是招商部門的中層幹部，年收入約有8萬元，“企業應該更高，但具體不清楚。”

　　而他自己則完全沒有辭職的打算。“我滿意我的現狀，家庭溫馨，收入穩定，領導重視，下屬配合。”他説，小縣城的幸福指數還是比較高的。

　　公務員工資要有“總報酬”概念

　　今年7月31日是機關事業單位人員調薪大限。人社部先後派出多個督導組，到部分地方和中央部門實地調研督導，確保調薪工作在大限之前全部兌現。“按全國平均水準計算，月每人平均實際增資為300元左右。”人社部新聞發言人李忠此前曾説。

　　7月份的最後一週，全國大部分地區機關事業單位工作人員收到了數千元到上萬元不等的補發工資。

　　自2006年工資制度改革以來，機關事業單位基本工資標準近十年都沒有調整，各地均是以津貼補貼的名義來漲工資，造成了基本工資在工資中的比重持續下降。同時，由於缺乏對津貼補貼的規範，不同部門之間津貼補貼差距也造成了政府公共部門間的貧富懸殊。

　　卓先生在福建某市區政府辦公室工作，29歲任副科級，但辭職的念頭在他心裏冒了出來。

　　卓先生告訴本報記者，結婚後又買了房子，還完房貸就基本月光了，再後來生了小孩就變成了無奈的“啃老族”。雖然現在是副科級，但月工資也就3000元多一點，加上補貼、績效、公積金等雜七雜八有差不多5000元，但他所在市區內房價已接近10000元/平方米。想辭職不僅是經濟上的原因，比如晉陞空間有限，競爭很激烈。

　　一位曾長期在人社部下屬研究院從事公務員薪酬福利研究的人士對本報記者表示，現在缺乏對公務員工資水準的評判標準，無法根據一個人的能力、工作的重要性來確定公務員的工資水準，只是根據財政的承受能力來確定收入水準。

　　他認為，談公務員薪酬的時候不能僅僅看工資，必須有“總報酬”的概念。公務員除了工資，在榮譽、身份、職業的保障性等其他方面是有在企業中享受不到的特殊政策的，比如房補、車補、養老保險補貼、職業年金等。

　　在一個國家級部門任職的李先生在一家民營諮詢公司工作兩年後，于2013年考到現單位。雖然是正科級，工資每月7000多元，但每月還完房貸後依然覺得生存壓力很大。他期待單位提供一些住房方面的福利。

　　規範津補貼

　　津貼補貼亂象橫生的問題早就引起了政府相關部門的注意。

　　早在2009年，由中紀委牽頭，聯合組織部、監察部、財政部、人事部、審計署制定《關於規範公務員津貼補貼問題的通知》，要求縮小地方差距，控制過高地區的津貼補貼發放水準，逐步將不同地區津貼補貼水準高低差距控制在合理範圍以內。

　　過去幾年間，這份文件雖然印發，但執行的力度因地而異。直到2014年後半年，中央開始進行新一輪的機關事業單位工資改革，文件被“舊事重提”。

　　這一輪改革的一個重要原則就是“調結構”，將部分規範津貼補貼或績效工資納入基本工資，提高基本工資佔工資的比重，從而達到優化工資結構的目的。

　　國稅系統率先在市縣一級發起了規範津貼補貼的行動，取消了原來包括稅收目標考核責任制獎金在內一些津補貼名目。山西省一位國稅系統的人士向本報記者表示，同事們工作積極性受到打擊，到今年六月底，收稅任務只完成了30%多，多年來第一次沒有達到“時間過半任務過半”的目標。這樣的説法只是一家之言。即便不考慮激勵機制的調整，今年以來的經濟放緩，才是地方稅收緩增的主要原因之一。

　　對此，曾湘泉認為，應該改變公務員薪酬由單一的財政支付來決定的現狀。公務員收入的影響和決定因素既有地區經濟發展水準和財政支付能力的外部影響因素，也取決於公務員中職務本身的職位價值，還包括地區生活物價水準和經濟發展戰略等因素。

　　此次機關事業單位工資改革也注意到了這個問題，因此文件進一步明確了建立基本工資標準正常調整機制，近期要每兩年調整一次基本工資標準。依據工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因素，確定調整幅度，逐步提高基本工資佔工資的比重。