代際衝突就像父子、婆媳矛盾一樣，幾乎貫穿了整個人類歷史。只不過現在，這種衝突更多體現在職場上。所謂的“00後整頓職場”也好，00後被職場“整頓”也罷，本質上仍是“新一代”與“老一代”産生矛盾，並在衝突與合作中爭取自身的話語權。
但如果由此就籠統地將某些年份出生的人冠之以“××後”的稱呼，無疑過於標簽化了。雖説同齡人在觀念思維、行為習慣、工作方式上的確有更多共同點，但“××後”的説法還是忽略了不同個體在性格、能力上的差異。因此，要想化解代際矛盾，跟“新一代”握手言和，首先就應該擺脫標簽化的思維：不簡單地以年齡為界劃線站隊，更沒必要刻意放大代際差異，人為製造世代衝突。
畢竟，在這個新技術、新事物層出不窮的時代，上一輩認同的未必是真理，下一代也不見得就掌握了未來。因此，要想化解職場代際矛盾，就需要不同世代的人都放平心態，前輩不要總是居高臨下，看不起晚輩，新員工也不要老想著挑戰現有的規章制度。畢竟，前人給出的規則，總有合理之處，先適應，再改變，未嘗不是更好的思路。
事實上，今天對00後苛責最甚的可能不是60後、70後的老總，而是80後、90後的中層前輩。對於這種現象，錢鐘書在《讀<伊索寓言>》中有過精闢的分析。他指出，人們對於比自己年輕的人，一般有兩種態度：對與自己年齡相差很大的小輩，通常能夠容忍，並且給予保護，因為“我們可以對他們賣老，我們的年長只增添了我們的尊嚴”。但是，對於比自己年輕得不多的後生，則往往是厭恨以至於嫉忌，原因是“他們已失掉尊敬長者的觀念，而我們的年齡又不夠引起他們對老弱者的憐憫，我們非但不能賣老，還要趕著他們學少，我們的年長反使我們吃虧”。
現實中往往也有類似情形。比如，某些網際網路公司設立了“新一代”部門，統一管理00後，説什麼“00後剛開始‘整頓’職場，就被職場‘整頓’了”的，大抵就是這種想賣老而不得的心態吧。
“爹味”十足的老輩，雖然令人厭惡，但像有些人那樣一味“媚小”，也大可不必。須知，年輕只是一種時間狀態，並不必然代表對錯是非。回顧歷史，有些世代年輕時曾推動社會前進，有些則未必，甚至同一個世代在不同國家，表現也迥然不同。
所以，不要一味責怪年輕新人如何如何，關鍵得看“前輩”為00後創造了怎樣的職場環境。還是魯迅説得好，“自己背著因襲的重擔，肩住了黑暗的閘門，放他們到寬闊光明的地方去；此後幸福的度日，合理的做人。”
而作為年輕一代，也應該明白，社會自有其運作規則。公司有些具體的規章制度可能跟我們在學校裏、書本上學到的觀點理念不相符，甚至有衝突，但並不代表它就是錯誤的。相反，所謂人的社會化、職業化，就是不斷適應、運用、然後再優化這些“陳規”的過程。任何偉大的人物，都得先站在巨人的肩膀上，行業的門道都沒摸清，就想著“挑戰”和“改變”，恐怕對現實並無好處。
好在，雖然網上總有人批評、抹黑00後，但現實中，00後呈現出來的職場面貌並沒有那麼糟糕。很多職場上的00後也願意主動加班，他們的上進心和創造力不容低估。
當然，為了適應年輕世代的行為習慣，企業革新、優化管理方式也是必要的，這也是前人與“新一代”和解的必由之路。相比前人，00後普遍更看重工作與生活的平衡，對於“996式的工作”的忍受度也更低，但優點是眼界開闊、思維活躍，創新能力也更強，而這正是中國産業轉型升級、企業持續發展的優勢動力，就看管理者們能否好好加以利用了。
説了這麼多，其實最終化解代際衝突的，在上述途徑之外，恐怕就是時間了。就像曾經同樣被輿論斥責為年少輕狂、目中無人的80後，如今大的已經“四十不惑”，最小的也過了“而立之年”，他們的行為方式恐怕已與前輩相差無幾。或許終有一天，00後也會變成80後的模樣，前人也終將與“新一代”握手言和。
來源：中國青年報
