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既然無法改變，就要積極適應。無論是環境，還是事情，抑或是人……
熟練運用電腦、遊刃有餘地掌握英語、開車，這些對於“80前”來說，還屬於技能和工具的範疇；而對於“80後”來說，則是一種很自然的生活方式。
不可否認，作為獨生子女的一代，不但父母和長輩對他們的寵愛更多，而且他們對自己也會有一種溺愛，甚至會不自覺得“嬌慣”自己。於是，“80後”很不願意也不善於控制自己的情緒。因此在職場中的忍耐性極差，心情不好、工作不順利，根本不會掩飾自己的情緒。對於可能一會兒哭一會兒笑的他們，主管們一定要習以為常，見怪不怪。因為，他們更看重自己的情緒，更關心自己的感受，他們也是非常真實表達自己情緒的透明人。怪不得專家評價如今的“80後”，思維和表達更像歐美人，更加直接和真實。也正因為如此，“80後”往往在企業的業務部門更顯得如魚得水，他們也似乎更適應外企的辦事方式。而對於有著複雜人際關係的本土企業，他們難免會不適應。
因而，作為“80後”的主管，首先就是要接受和理解他們，更要學會欣賞他們毫不掩飾的真實。只有抱以一個無條件接受的態度去對待“80後”，才會積極尋找更為有效的相處方式——理由很簡單，如果不想讓你的部門或企業像個敬老院，我們別無選擇。
把心打開，用心去擁抱“80後”吧。
告別“說教”
在不少經理人看來，“80後”基本上進入了一個心智比較簡單的時代。他們想問題較簡單、做事比較憑感覺，對說服性與影響力權威的接受超過了法定權威與強制性權威，“這個文化特徵為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會”。
你是否曾有過這樣的經歷：當你正在津津樂道地給“80後”講你的青年時代，講過去的傳統經驗，並希望給年輕人一些教育時，“80後”似乎並不太以為然，甚至會冒出一句“時代不同了”來回應你。於是，這兩個時代的人該如何找到交集點就顯得尤為重要。
對於“80後”來說，“說教”儼然已經漸漸失去了意義，他們更渴望“用自己的眼睛去看世界”，他們有自己獨立的判斷，不需要你去指手劃腳。
因此，對於主管來說，不要試圖通過“說教”、“思維教育”來改造“80後”。良好的溝通能力、具有感染力的演說、深刻的思想（起碼是可以自圓其說的深刻）、專業的技能，才是領導好“80後”的前提。也就是說，你必須要讓他們在某一方面欣賞甚至崇拜你。
“80後”不僅需要一個精明強幹的上司，更需要一個善於溝通和理解他們的上司。因為他們已經不甘於“聽命”，他們需要上司明白地告訴他們“為什麼要這樣做”等等理由。當然，如果你是一個優秀的教練式領導人，那麼也會是“80後”喜歡的上司類型。然而，“80前”主管往往接受的是“少說多做”的教育，也許你一時無法改變自己，你可以少說話，但一定要擲地有聲，要讓“80後”知道你說話的份量。
點燃他的激情
不知你有沒有過這種感覺，看到有些“80後”青年人的銳氣和激情，你都不由得會產生一種羨慕之情。
“老要張狂少要穩”一直是長輩們告誡我們的話，然而“80後”成長于激烈的市場競爭之下，他們接受的可是充分張揚個性和能力的教育。
也許，你會擔心這些自信的“80後”，會狂妄得有些過了頭，把事情都想得太過簡單，甚至想法不切實際。但事實上，如果你能將他們的激情和爆發力利用起來，如果你可以引燃他們的抱負，如果你能給他們通過自己的努力，獲得更廣闊的發展空間的路徑，那麼就可能會有意外的驚喜。
比如：在部門會議中，主管們不妨給“80後”們充分發表意見的機會，甚至不妨讓他們自己去實施一個項目，完成這一方案整個流程的制定和實施，在這個過程中，你只管做好一個督導、教練和顧問的角色，至於其他就放手讓他們去試錯，你得忍下心來看著他們去摔跤，得舍得為他們交學費。
這樣做不但可以激勵你的“80後”下屬，而且還附帶額外療效——對於那些欠缺責任感、流程設計、合作意識的“80後”，通過這樣的實踐，可以讓他們意識到“想出個好主意可能並不難，然而要將計劃付諸實踐，還是很有難度的”。在這個過程中，他們不僅可以通過鍛鍊有所提高，也能漸漸認清自己。當然，當他們已經無能為力時，主管一定要積極地伸出援手，此時你的“經驗之談”，就再不會是幹澀的“說教”，他們也就只有心悅誠服的份了。
請記住，對於“80後”來說，“武裝鎮壓”是沒有用的，他們反而會覺得你的思想陳舊，毫無激情。雖然不要說教，卻也完全可以隨時、隨事、隨地地引導，並且主管也不要試圖去擺自己的老資格和權威性，而只是就事論事。
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