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作者：張華強
與時下流行的樓市拐點、股市拐點、肉價拐點的說法相對應，企業管理也應該有自己的拐點，以適應經營實踐的需要。所謂“三十年河東，三十年河西”，如果我們在各種拐點面前不能完成管理的價值指向重新校正任務的話，那就會像三十年前不能從思想僵化中走出來一樣，無法跟上形勢的發展。我們可以把管理價值指向的重新校正叫做管理拐點，表現如下：
管理拐點一：從呼籲減輕企業負擔到主動承擔社會責任。與三十年減輕企業負擔的呼籲不同，企業應當承擔自己應盡的社會責任目前已成為人們的共識。從國資委發佈了《關於中央企業履行社會責任的指導意見》到汶川強震後各個企業的慷慨賑災，標誌著企業需要越來越重視履行社會責任工作。一些跨國公司紛紛制訂社會責任生產守則，發佈社會責任報告或可持續發展報告，出現了企業履行社會責任的全球性新趨勢。這些對企業自身也是有利的，有利於樹立良好的企業形象，也有利於建設和諧文化。
管理拐點二：從依靠廉價勞動力到積極承擔必要的勞動力成本。勞動力便宜一向被作為吸引投資的橄欖枝，也是一些微利企業得以生存的“秘密武器”。當“人口紅利”快被榨幹的時候，必然會出現一個拐點。“勞動合同法”正式實施前後，一些企業採取了“避法”措施雖然可以得計于一時，但是從長遠來看，企業用工制度被納入嚴格的法規體系的趨勢已不可逆轉，廉價勞動力時代一去不復返。企業關注勞動力成本上升是可以理解的，但是必須走技術創新，產業升級這條路。
管理拐點三：從單位不是家到新家庭運動。改革開放之前，企業對員工要從幼兒園關注到火葬場，這被認為是企業的沉重負擔。管理者紛紛將它們作為“社會職能”剝離出去，有的企業明確告訴職工，企業不是家。然而起源於美國的“員工幫助計劃”（EAP）悄然入侵，“新家庭主義運動”正在興起，越來越多的企業家認識到了企業的家庭責任與公司成長的互動性，有的企業採取了給員工父母發“養孝金”等措施。重視員工的家庭和諧被稱為中國企業的第二次管理革命。
管理拐點四：從以加大收入差距進行激勵到工資限高封頂。“下不保底，上不封頂”曾經被做為在分配領域大膽改革的象徵，企業紛紛以加大收入差距的辦法作為激勵員工的“胡蘿蔔”，企業高管常常以國外CEO鉅額年薪為例抱怨國內激勵力度的不足。然而收入差距加大給社會造成的不和諧已經受到人們的抨擊，解決分配不公的問題已經成為當務之急。在企業高管的天價高薪受到詬病的時候，國家勞動保障部已在研究壟斷行業工資限高封頂的具體措施，各個企業也需要採取將“金手銬”蛻變成“金手錶”的措施。
管理拐點五：從人才“高消費”到注重技能實用。恢復高考制度之後，各地掀起了文憑熱，企業用人門欄設置的越來越高。然而現在人們的關注焦點從統計學歷到統計專利，實用技能型人才成為稀缺資源。教育部公佈的最新統計數字顯示，碩士研究生招生考試報名人數今年首次出現全國範圍的大幅下滑。今年全國共有120萬人報考研究生，比去年的128.2萬減少8.2萬人，其背景就是企業用人的導向趨於理智。
管理拐點六：從“製造”換匯到以服務增值。商務部發佈的《商務發展第十一個五年規劃綱要》中，傳遞出了一個資訊：千方百計擴大出口的導向政策已經走到了盡頭，中國不再把減順差作為商務工作的頭等大事。原有的經貿方式發展到現階段已經不適應新時代的發展，主要表現在中國製造業的出口瓶頸越來越大。
依靠出口退稅等優惠政策利用加工製造換取外匯的利潤空間越來越小，企業必須加大產品的服務屬性和科技含量。
管理拐點七：從以客戶為上帝到合作行銷。在行銷領域，客戶與消費者不盡相同，即使客戶是消費者，需要作為上帝對待，也有一個引導消費的問題；當客戶只是行銷鏈的中間環節時，他就不是上帝，只是行銷者的合作夥伴。因為彼此都在把對方當作實現自身目標的工具，沒有必要對他低三下四，求神拜佛般一味迎合。除了產品或者服務要過硬，還要讓他看到長遠的利益，以便建立合作行銷的意願。
管理拐點八：從低價戰到“更貴”時代。低價競爭一直是規模企業戰勝對手的撒手锏，是國有企業負擔過重抵不過民營企業遊擊戰的軟肋，低價傾銷一度成為進軍國際市場的摩擦點；然而眼下價格上漲的勢頭已經從豬肉轉移至其他主要農產品、加工食品和餐飲服務的價格，而快銷品的漲價則給了大眾一個不小的打擊。通貨膨脹預期由此上調，繼續給央行帶來上調利率的壓力。在政府價格干預臨時措施的出臺背後，是各行各業順勢而為的新一番行銷戰役，一場屬於“更貴”時代的行銷戰役，有企業開始了“奢侈”品牌之舞。
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