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作者：金麗
[公司背景]1999年，友發集團在天津大邱莊這個以鋼管基地聞名全國的土地上起步。秉承“先友發後友發”的合作理念，傳承與整合了焊管行業的成功經驗與優秀人才，經過9年的奮鬥，如今友發集團已發展成為擁有十幾家專業生產廠，生產從鋼坯、熱軋薄板，焊管，鍍鋅管到焊條等多種系列產品的大型民營企業集團。目前員工達到5100多人，2007年業績突破百億大關。
未來所面臨的挑戰：
大邱莊的產業集群優勢，獨特靈活的體制機制優勢，民主團結的領導團隊，在行業大發展的機遇下造就友發成為焊管行業的領先者。在企業持續快速發展的過程中，友發集團的領導者居安思危，主動探索企業永續發展的動力引擎，同時也看到企業資產與業績高速發展的同時，在企業軟實力建設方面仍然存在一些亟待補足的短板。比如：
1、創業的成功模式和先進理念沒有及時總結，導致對內缺少價值觀的共識宣貫、對外缺少企業品牌的傳播塑造，因此亟需建立明晰的企業文化體系；
2、在企業已經成長為行業領導品牌的同時，友發的管理團隊如何保持創業激情、提升團隊士氣、富而思進，這不僅是對能力的考驗，更是對心態的考驗。
3、友發的管理團隊如何面對和看待財富的增長和變化，如何有效運用財富，更好的生活，實現卓越而美好。
4、長期缺失人力資源管理系統，導致集團管控未能與下屬企業間人力資源管理並軌，造成隱性的管理風險；
5、企業在客戶服務、行銷管理等方面缺少差異化手段，亟需建立行業領先者的絕對競爭優勢，形成長期領跑能力。
帶著這一系列課題，中國軟實力研究中心項目組與友發集團共同展開了友發軟實力建設系統工程。在這一年裏，經過我們雙方共同的努力，取得的成果主要體現在：明晰了友發企業文化體系，建立了以團隊士氣測評為軟數據的動態評估體系（動態評估體系由軟數據和硬數據構成）。在接下來的工作中，中國軟實力研究中心將和友發一起，為提升友發的企業品牌開展一系列的工作。
現將軟實力系統工程中感召力第一年建設成果與大家分享。
一、企業體檢：
中國軟實力研究中心以感召力模型為思考路徑，對友發感召力現狀實施了定性訪談、定量調研和定向調研的系統掃描。
定性訪談
在定性訪談中，中國軟實力研究中心主要對友發的創業團隊及中、高層管理人員和基層骨幹員工進行了一對一的深度訪談。通過訪談我們發現的核心問題有：
1、高層管理團隊對友發存在的意義和在未來發展中所應肩負的責任，即友發的使命沒有明確的認識。
2、對同一問題，不同層級的說法和想法存在較大差異，在友發的發展願景上表現得尤為凸現。受訪的高層管理者在未來5年業務領域和發展模式方面，基本趨於走專業化發展道路，而中層管理者趨於走多元化發展的道路。有些中層管理者甚至認為公司未來發展方向的問題不是他們應該考慮的事情。
3、在評價是非、好壞、善惡的標準方面大家的說法各異，文化出現斷檔和斷代。我們發現，無論是股東、中層管理者或是基層員工普遍認為，隨著企業的發展，創業期的一些優秀文化開始淡化。
定量調研
在定量調研中，中國軟實力研究中心主要運用了價值要素、團隊士氣、文化與人力資源匹配度三個工具實施了掃描。
1、價值要素診斷。
一個企業的核心價值不但是過去成功經驗的總結，更是保障企業未來持續發展的基石。很多百年老店都有自己的成功定律。因此，核心價值挖掘的意義在於一方面尋找、探究、發揚企業成功的基因。另一方面發現企業各層員工在價值要素中存在的認識差異。
在對友發初步了解的基礎上，我們列舉了40項成功要素。
請參加調研的員工從中選取出促使友發集團在過去取得成功的最重要的5個要素，再選出能支撐友發未來發展的最重要的5個要素。通過數據統計我們可以找出對於友發而言無論是過去，還是未來都非常重要的價值要素即核心價值要素，這將成為友發文化的重要組成部分。
通過價值要素診斷，我們發現友發的核心問題在於：公司股東、公司高層管理團隊、公司中層管理團隊和基層員工在友發需要傳承的成功要素和未來支撐友發繼續保持成功的要素上並沒有達成共識。例如友發的股東認為吃虧精神，吃苦精神，在友發的事業中是很重要的DNA，希望能夠長期保持下去，然而友發的中層和基層員工在成功要素的選取上並沒有選擇這兩項內容。
2、團隊士氣診斷。
我們可以通過外顯的硬數據比如該企業的股票市值、銷售額、行業排名等來評價一個企業是否是卓越的。卓越企業的成功路徑顯示出，一個企業的可持續發展離不開忠實的客戶。而忠實客戶是敬業員工創造的。權威機構指出：影響員工敬業度和忠誠度的因素往往不是薪酬，而是企業是否為員工創造了滿足情感需求和成長需求的工作環境和氛圍。
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