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“利用”他的自重感
對於非常自我的“80後”，他們的心情也非常“自我”，常常是熱情來得快，去得也快，甚至他們會以“心情不好”為由就“罷工”了。
難怪有專家評價說：“80後”既缺乏50年代人與祖國共命運的偉大情懷，也缺乏60年代人追求神解放的覺悟，同樣缺乏70年代人善於自省的精神，“80後”是靈魂沒有歸宿的一代，也是缺乏自我內省和對世界擔當的一代。
因此，為了維護組織的價值觀，要真正讓“80後”認同企業的文化，需要順應他們自主的特點，給他們一點兒自主的空間。比如：當你發現一些“80後”對組織的紀律視而不見時，你不必大動肝火，乾脆就讓他們自己制定懲罰的方式，那他們就沒有什麼好說了吧？
有人說：懲罰是初級的管理。然而，企業文化要想落地，需要有措施，而懲罰也是最為有效的措施之一。並且，當這種懲罰手段，是自己給自己設計的，那麼是不是就成了一種自我約束了呢？當組織文化變成了每個人的一種習慣時，比如：守時、說到做到的習慣一旦形成，不僅是組織受益，更是個人受益的事情。
同時，對“80後”加強職業化素質的培養也是必需的。許多主管對職業化的評價標準就是“事情交給你，我就盡可以放心了”。但如果，他總不能讓你放心，那麼乾脆就減少他的工作量。減少工作量不僅會讓人產生不安全感，同時也會讓人感覺丟面子，因為這就意味著他的價值和受重視程度在減低。
然而，個人主義強烈的實質其實就是自重感強烈，總覺得自己非常重要。
因此，作為主管的你，不必想方設法去考慮怎麼批評和教育“80後”，只要你抓住他們有很強自重感的心理，剝奪他們受重視的程度，他們就會想方設法再讓你重新重視他。當然，無論他是選擇憤而離職，還是奮起直追，“80後”普遍不會甘心被一直冷落下去。因為“80後”強烈的自我意識，也會使他們不願意去委曲求全。同時，由於“80後”普遍都受過良好的教育，並且在競爭激烈的環境下成長，所以通常都要更加進取。
最後，主管們要牢記一點：要給予“80後”更為自由、開放、舒適、輕鬆的工作環境，不要試圖限制他們的思想和改造他們，而更需要因勢利導和循序漸進。作為部門主管，千萬不要奢望把“80後”的棱角磨去，磨成跟“60後”、“70後”一樣，因為這個時代就是屬於“80後”的，他們需要用自己的方式去工作和生活。
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