領導者“以人為本”為中心

    
    好的領導者一定是一位善於發現、欣賞和利用員工優點，經常表揚和讚許員工，建立良好的和眾氛圍的領導者，他們能做到得民心者得天下。這樣的老闆帶出的員工是自信的，有創造力的，感恩于公司的。也許有人會問，員工做錯事，不罵他，他怎麼長記性？其實，領導者與員工建立和諧關係，並不是說不能對員工嚴格要求，好的領導者一定是一個從嚴的領導者，制定高標準的工作目標嚴格要求員工，如員工違反規則犯錯，造成損失或不良後果，則應按事先規定的違規處罰條例去讓員工承擔相應的責任，應依法辦事，而不是隨意地懲罰或責罵員工，這是不職業的表現。
    
    人是渴望團隊交流的，企業領導者應搭建好內部溝通的渠道，讓跨部門的團隊成員相互交流思想、分享知識與經驗。一個企業的管理效率取決於溝通的效果，包括上情下達，下情上達，以及橫向的資訊交流。管理者應採取多種溝通方式（定期會議、週報、文化活動、培訓、郵件、網路系統、走動管理、工作檢查、調研等多種形式）促進資訊在企業內部的快速相互傳達，也是以人為本的體現。溝通有風險，不溝通是更大的風險，不溝通的結果是企業決策效率慢、執行力低下、員工不團結、知識得不到有效分享。
    
    四.人的第四個需求是尊重需求
    
    即員工渴望獲得社會上的名譽認可、渴望獲得工作成就感，渴望獲得晉陞與職業發展機會。這體現在領導者應重視員工的培訓與發展。
    
    一個新進員工，沒有經過培訓就上崗，導致對操作流程或規則不清而犯錯，這就如同讓沒有駕駛本的人上街開車一樣，是不負責任的表現，是最不以人為本的表現。
    
    有的老闆會認為我給員工提供工資來做事，他應該具備相應的能力來完成相應職責的工作，我沒有義務給他培訓。但是老闆有沒有想過，你不給員工做培訓，其他公司在給員工做培訓，企業的競爭是員工能力的競爭，員工能力不發展，企業競爭力也得不到發展。
    
    還有的老闆認為，培訓會支付大量的成本（包括培訓及人工成本），但是事實證明，不培訓是公司更大的成本，不專業的員工，會做出不專業的事，不職業的員工，會做出不職業的事，而這些不專業與不職業的行為導致的經濟、企業聲譽或形象損失，與投入的培訓成本相比，損失更大。
    
    還有的老闆認為，培訓後，我的員工都跑到其他公司去了，這不是培訓費白投了嗎？其實，這是一種短視的思想，企業員工經過參加內、外部培訓，心智模式、專業能力及職業化程度提高後，其對公司的認可度及工作績效倍增，一方面導致企業經營目標的快速實現，另一方面導致客戶滿意度不斷提升，企業品牌的美譽度和知名度也倍增，這對公司吸引新的優秀人才產生積極的影響。
    
    同時，即便是員工因個人發展原因實現了職業跳高而跳槽，假如他（她）之前經過公司的培訓，是一位合格的受訓人（成為具有職業化特徵的員工），他（她）肯定不會去競爭對手公司工作，他（她）也許會到同行業的合作夥伴公司或到其他行業發展，這對公司的長期穩定發展不會產生多大影響，有時還會有促進作用。
    
    因此，領導者應以發展的眼光看待培訓，身體力行地投身到培訓工作當中，將企業建立成學習型組織，這是最以人為本的體現。那些不重視培訓的公司，員工思維及能力多年都得不到開發，一旦企業出現危機，員工連新的工作機會都很難找到，因為他不專業，不具備市場競爭性，這是企業領導對員工最不負責的體現，這就好比父母對孩子不僅要“養”還要有“育”的責任，如果不給員工培訓，相當於剝奪了孩子學習的權力。
    
    五.人的第五個需求是自我實現需求
    
    即員工渴望發揮創造力，渴望獨立、渴望充分發展潛能，實現自我價值的需求。這就要求領導者，要創造良好的用人環境，首先要信任員工，同時在員工能力與意願達到期望時，給員工充分的授權，給他獨立決策與管理的權力，給他展示能力的機會，使員工通過做正確的事與正確地做事，獲得好的工作結果，獲得他人的賞識與認可，獲得成就感，體現其存在的價值。
    
    如何用好人？是用人為親？用人為先？還是用人為賢？其實在企業不同發展階段，需要領導者轉換不同的用人思想。在企業初步創業階段，用人為親可能比較合適，因為這樣可以建立相互信任的環境，節省人力成本，同時比較利於控制公司風險；但在企業快速發展階段，對於那些核心崗位，則要考慮用人為先和用人為賢。對於有人品、有發展潛質（具備較好的學習創新能力）且有工作意願的崗位儘量安排內部晉陞，實施用人為先；但對於專業化程度要求很高（經驗積累要求高或創造性要求高）或社會關係背景要求很高的崗位，則可考慮用人為賢，但用人為賢的基礎是價值觀的認同，否則很難長期使用，同時對企業穩定發展影響很大。