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在多年的實踐經驗的基礎上，中國軟實力研究中心原創了“團隊士氣”診斷工具，來用軟數據監測一個團隊的工作環境及氛圍。團隊士氣分為六大指數：戰略清晰指數、目標與資源清晰指數、關注認可指數、學習發展指數、團隊協作指數、信心指數，在此基礎上形成二級指標的19個問題點。通過對問題點的評分我們可以得出該團隊的士氣指數，用“艷陽天”、“晴天”、“陰天”、“雨天”來表示。
企業通過調研結果可以清晰地了解自己團隊的士氣及氛圍，並認識到存在的優劣勢。更重要的是，企業可以通過對核心問題的深度剖析、問題還原、相互求證找到保持優勢及彌補短板的措施，使得管理有的放矢。
友發團隊士氣調研結果顯示：在一級指標中，“關注與認可指數”、“團隊協作指數”得分較低。在二級問題點中，“因工作出色而受到表揚”、“有機會做最擅長的事”、“團隊內部溝通高效順暢”三個問題點上的得分排在後三位。
3、企業文化與人力資源匹配度診斷。
企業文化的建設離不開與之匹配的人力資源制度做支撐。企業文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15項人力資源的重點工作予以評價。該評價分為兩個緯度，一是對該項工作重要程度的評價，二是對該項工作目前滿意程度的評價。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問題。
兩個評價緯度構成了一個坐標體系。對於重要度高滿意度也高的工作應該強化；對於重要度高但滿意度低的工作應予以重視並採取相關措施進行改進；對於重要度低滿意度也低的工作要對該項工作的必要性實施論證，必要時調整工作重點，避免不必要的資源浪費；對於重要度低但滿意度高的工作可繼續保持。
因此企業文化與人力資源匹配度診斷的價值在於：能夠找準員工需求，不斷提升人力資源工作的價值，推動企業文化的落地。
通過診斷，友發存在以下問題：在學習發展機會、個人職業發展機會、新技能與知識培訓三項上重要度與的滿意度差值較大，因此以上三項工作將成為友發人力資源工作的重點，尤其是應該對那些人同友發文化的員工提供機會和資源的傾斜。只有這樣企業文化才能真正深入到員工的意識中並影響員工的日常行為。
定向調研
在定向調研中，中國軟實力研究中心運用企業文化螺旋上升模型實施了診斷。
在企業發展的過程中，有兩對不可或缺的矛盾：關注外部發展還是關注內部運營；強調靈活自主還是強調過程式控制制。這兩對矛盾就構成了一個坐標體系。如果關注外部發展的同時強調過程式控制制，那麼此時的文化應呈現出強烈的目標導向，即關注客戶、品質、成本的要素；如果關注內部運營的同時強調過程式控制制，那麼此時的文化應呈現出強烈的規則導向，即強調流程、制度、紀律等；如果在關注內部運營的同時強調靈活自主，那麼此時的文化應呈現出強烈的支援導向，即強調團隊、分享、協作、參與等；如果在關注外部發展的同時強調靈活自主，那麼此時的文化應呈現出強烈的創新導向，即強調學習、嘗試、自主等。
當然四種文化導向不是絕對的，而是相對的。“過程式控制制”與“靈活自主”，“外部發展”與“內部運營”對於企業來說都是必要的，它們之間的關係都是對立統一和相輔相成的，只是企業在不同時期對它們需要和使用的程度不同而已。
國際上諸多“百年老店”的文化發展歷史，都證明了這樣一個企業文化發展的真諦：任何一次文化導向的迴圈和延遞，都不是簡單意義上的文化輪迴和重復，而是在更高起點上的文化進化和提升。
企業文化螺旋發展模型的價值在於：幫助管理者定位公司的文化建設方向、發現公司各類人員對公司文化認識的差異。
通過交叉分析值得關注的問題點是：公司各類人員對友發目前的文化導向認識不一，對未來文化導向的調整也存在差異。比如：在學歷分析中，低學歷文化員工希望強化規則導向；加入友發的渠道中，應屆畢業員工強烈希望加強創新導向；不同的分公司希望加強的文化導向也存在較大差異。
多年的諮詢經驗告訴我們，企業文化必須具備內生性、匹配性、一致性才能成為企業發展的加速器。所謂內生性是指企業文化應該是從企業長期的生產經營實踐中逐步總結、提煉並傳承的核心價值觀、經營理念和行為規範等。所謂匹配性是指企業文化的導向應隨著企業戰略的調整而與時俱進。同時應在企業文化理念的指引下，進一步修正企業管理制度，使之與企業文化的價值導向相互匹配。所謂一致性是指企業文化在企業全體員工中應廣泛認同、上下共識、理解一致。
友發的企業文化現狀在這三個方面不同程度的存在著問題，在匹配性和一致性方面表現的尤為突出，這些都制約了企業文化激勵作用、教育作用、凝聚作用的發揮。
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