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各地和中央有關部門、單位對草案的意見
中國網 | 時間:2006 年3 月31 日 | 文章來源:中國網

十屆全國人大常委會第十九次會議對勞動合同法(草案)進行了初步審議。會後,全國人大常委會法制工作委員會將草案印發中央有關部門、社會團體、高等院校、研究機構和企業集團,以及各省、自治區、直轄市、各較大市和經濟特區的人大常委會徵求意見。現將各地和中央有關部門、單位提出的修改意見和建議簡報如下:

一、總的意見

各地和中央有關部門、單位一般都認為,為了保護勞動者合法權益,穩定勞動關係,制定專門法律對勞動合同進行規範非常必要。這也是健全社會主義法制、維護勞動關係雙方合法權益、建立現代企業制度的迫切要求。草案立足於我國國情,體現了“以人為本”、保護處於弱勢地位的勞動者合法權益的原則,符合社會主義市場經濟的要求,對於完善勞動法律制度、構建和諧的勞動關係將起到積極作用,建議儘快頒布實施。

有的單位同時還提出,草案的一些內容與現行做法有很大距離,如果就按目前的草案通過,可能對現行制度和做法造成很大衝擊,不但難以有效維護勞動者合法權益,而且可能引發大量的矛盾和糾紛,不利於社會和諧穩定。建議草案對現行制度進行補充完善,不做大的調整,或者國家立法主要明確一些基本原則和制度,具體實施辦法授權各地根據自己的實際情況先行探索,待條件成熟時再另行制定。

二、關於立法宗旨和立法依據

草案第一條規定了本法的立法宗旨和立法根據,即“為了規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關係和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定本

1.關於立法宗旨,一些地方和單位提出,勞動合同基本上屬於一種特殊的民事合同,勞動合同法不只是保護勞動者的合法權益,建議將第一條中的“保護勞動者的合法權益”修改為“保護勞動者和用人單位的合法權益”。

有的地方和部門提出,勞動合同儘管也是由合同雙方當事人協商簽訂,也體現一種“合意”,但與一般民事合同已有很大區別,勞動合同不能簡單地適用合同自由原則。在具體的勞動關係中勞動者相對於強大的用人單位始終處於弱勢地位,勞動關係具有不平衡性,平等自願協商簽訂勞動合同改變不了勞動關係實際不平等的狀況。為了對處於弱勢地位的勞動者提供法律保護,國家對勞動關係進行適當的干預是必要的。1994年勞動法首先確定了向勞動者傾斜的立法宗旨,勞動合同法也不能簡單地看作是勞動關係雙方的平衡法,其立法宗旨依然需要向處於弱勢地位勞動者傾斜。

2.關於立法依據,有的單位提出,草案的許多內容已對現行勞動法中有關勞動合同的規定進行了修改,立法依據再表述為“根據《中華人民共和國勞動法》,制定本法”似乎欠妥,建議再斟酌修改。

有的部門提出,1994年的勞動法對勞動關係做了全面系統的規範,規範的都是基本制度和基本原則,應當承認勞動法是規範勞動關係的基本法,是建立勞動法律體系的基礎和依據,是保證勞動法律制度統一的重要保障。是否以勞動法為依據制定勞動合同法,將會影響勞動合同法立法的走向,會影響勞動合同法的制度設計,最終影響勞動者利益的保護,影響到勞動關係的和諧穩定。

三、關於適用範圍

草案第二條規定:“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關係,訂立和履行勞動合同,適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。”

1.一些地方和單位提出,我國現行的事業單位與其職工一般訂立聘用合同,在事業單位逐步改革的背景下,聘用合同與勞動合同無本質區別,不應再存在兩種合同制度。建議草案將事業單位的聘用合同明確納入勞動合同法的調整範圍,這有利於我國勞動關係的法制化和規範化建設,有利於事業單位職工勞動權益的保護。公務員法出臺後,在勞動合同法中對事業單位及其職工加以調整和規範是成本最低的最佳選擇。

一些地方和單位提出,實踐中,大量的人事聘用和人事爭議迫切希望有法律規範予以調整,草案應當明確人事聘用和人事爭議是否適用本法。

2.有的部門提出,由於在單位性質、社會功能、登記造冊、財政來源等方面的不同,機關、事業單位、企業實行不同的人事(勞動)管理制度。按照分類管理的原則,事業單位存在合同用人的,應簽訂聘用合同,適用事業單位人事管理方面的政策規定。此外,勞動法關於“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行”的規定不明確,實踐中給事業單位的人事管理帶來了許多混亂。草案第二條第二款延用了勞動法的上述規定,建議刪除。

3.一些地方和單位提出,民辦非企業單位不是一個規範的法律概念,為避免法律適用的分歧,建議對這一概念予以界定,以便明確民辦醫院、民辦學校等是否包含在內。有的部門提出,民辦非企業單位的法律地位不清晰,單位性質和發展方向不明確,適用何種用人制度尚需進一步研究,建議刪除。

4.草案第二條第二款延用了勞動法的表述,規定用人單位和與其建立勞動合同關係的勞動者“依照本法執行”。一些地方和單位提出,草案的這一表述在法律適用上反而容易引起不同理解,建議將“依照本法執行”修改為“適用本法”,使第二款和第一款的表述相一致。

5.一些地方和單位提出,草案的內容涵蓋了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止,但第二條第一款卻規定了用人單位和勞動者“訂立和履行勞動合同,適用本法”。為了避免歧義,建議予以修改。

6.一些地方和單位提出,勞動合同立法,對於實踐中大量存在的個人雇工和家庭雇工等特殊勞動關係的法律適用問題要予以研究並將其納入本法的調整範圍。

四、關於勞動關係的定義

草案第三條第一款規定:“本法所稱勞動關係,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而産生的權利義務關係。”

1.一些地方和單位提出,勞動關係的實質是勞動者和用人單位之間在勞動過程中形成的權利義務關係。草案對“勞動關係”的表述,界定範圍較窄,如用“用人單位招用勞動者為其成員”的限定,將現實存在的不少勞動情形排除在勞動合同法之外,不利於保護勞動者的合法權益。現實中很多用人單位將其業務工作通過承包的方式承包給個人,以此來逃避有關勞動保障方面的責任。從事承包工作的勞動者並不算是用人單位的成員,而實際上用人單位卻又在管理操縱著勞動者的工作,這種情況下,按照上述規定將很難認定為勞動關係成立。因此,從保護勞動者權益的角度出發,只要是勞動者在用人單位的直接管理下提供有報酬勞動的就應視為雙方建立了勞動關係。建議草案斟酌修改。

2.一些地方和單位提出,勞動法主要通過傾斜立法來保護處於弱勢地位的勞動者。但勞動者是分層次的,作為特殊勞動者的高級管理人員、核心技術人員以及一些處於強勢地位的勞動者,如足球明星、飛行員這樣的強勢員工,與用人單位的關係不是處於弱勢,而是處於強勢,不能適用弱勢群體的保護原則,否則難以體現公平原則。對於企業出資人、受出資人委任有權對職工行使管理、指揮、監督職能的人員可以參照公司法的規定,通過民事委任關係確定其與用人單位之間的權利義務關係,依照民法原則調整,不適用勞動合同法中對勞動者的有關傾斜保護措施。如果對勞動合同的主體不加區分的話,企業負責人就有可能依照本法以勞動者身份自己給自己加工資,甚至卷走企業資産。

一些地方和單位提出,從現實情況看,在勞動力供過於求的前提下,能夠利用傾斜保護措施保護自己的一般都不是普通員工,而是少數高級管理人員以及核心技術人員,如果這些白領可以隨意跳槽另謀高就而不必承擔責任,往往給用人單位帶來重大損失。這不符合勞動法及本法保護處於弱勢地位勞動者的初衷,也不符合公平原則。

3.有的單位提出,草案未對用人單位的涵義作出規定,只是進行了列舉,現實中大量存在的企業法人的分支機構是否為用人單位不明確,建議草案對用人單位的涵義作出界定。有的建議草案引入國外通用的僱主的概念,以僱主代替用人單位,作為勞動合同韻一方主體,避免因列舉用工主體的範圍而列舉不全,還使得勞動合同的法律關係更為清晰。

五、關於用人單位的規章制度

草案第五條第二款規定:“用人單位的規章制度涉及勞動者切身利益的,應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協商作出規定。”

一些地方和單位提出,公司法第十八條第三款規定:“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時,應當聽取公司工會的意見,並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”該法第四十七條又明確規定“制定公司的基本管理制度”是董事會的職權。草案的上述規定顯然與公司法相關規定相違背。

有的單位提出,用人單位規章制度在制定過程中徵求工會、職工大會或者職工代表大會的意見並進行公示,這些有利於民主監督的程式是合理必要的。但規章制度的訂立作為用人單位的一項經營自主權,不宜成為民主表決或者集體協商的內容,只要該規章制度的內容與法律法規和集體合同不發生衝突,就應該有效。否則在民主表決和集體協商中如果長期不能達成一致,勢必造成內部規章遲遲不能出臺,用人單位的內部管理將無所適從。

有的單位提出,用人單位出臺的規章制度絕大多數涉及勞動者的利益,實踐中不易準確判斷哪些規章制度涉及勞動者的切身利益。上述規定將大大削弱用人單位對勞動者的管理。

六、關於勞動合同的訂立

草案第八條至第十一條對訂立勞動合同的有關問題作出了規定。

1.草案第九條第一款規定:“勞動合同應當以書面形式訂立。”

一些地方和單位提出,草案應當明確規定用人單位有與勞動者訂立勞動合同的法律義務,並對不簽訂勞動合同的用人單位設定相應的法律責任,對一些惡意不與勞動者簽訂合同的用人單位,應規定相對嚴厲的制裁措施。

有的單位提出,草案規定勞動合同應當以書面形式訂立是必要的,但草案規定得過於絕對,否認了存在大量的事實勞動關係的事實,反而可能導致被非法用工的勞動者的合法權益不能得到有效的保障,並可能導致鼓勵勞動者不簽訂勞動合同的結果。對於那些未訂立書面勞動合同的,主要應當從補救措施方面明確一些制度保障。

有的單位提出,草案關於勞動合同應當以書面形式訂立的規定不符合我國勞動力市場發展的需要,而且也不現實。從德國、英美等發達國家的經驗來看,勞動合同不以書面形式為成立要件。草案應當允許當事人採用口頭合同形式。

2.一些地方和單位提出,草案第九條第二款關於無固定期限勞動合同的定義表述得不夠清楚,無固定期限勞動合同是指長期、永久性的勞動合同,還是指沒有固定期限,可以隨時解除的勞動合同,建議草案予以明確。

第九條第三款規定,事實勞動關係,除勞動者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。一些地方和單位提出,目前無固定期限勞動合同的解除尚存在很大的限制,將事實勞動關係一律推定為訂立了無固定期限勞動合同,很大程度上違背了用人單位的真實意願,未能體現勞動者和用人單位的合意,建議斟酌修改。

3.草案第十條規定了勞動合同文本的提供。

一些地方和單位提出,草案規定勞動合同的文本由用人單位提供,不盡合理,用人單位有可能通過制定格式文本或者格式條款侵害勞動者的合法權益。在現實操作中,當勞動者處於強勢地位(如高級管理人員或者核心技術人員)時,合同文本往往是雙方協商擬定甚至是主要根據勞方的意願來擬定。還有一些小型的用人單位欠缺自主擬定格式勞動合同的能力,基本採用地方勞動行政部門提供的合同範本。

有的部門提出,草案應規定勞動合同應當為中文文本,同時提供外文文本的,其內容應當以中文文本為準。

4.鋻於當前許多用人單位存在變相強迫職工加班加點勞動、勞動時間過長、剋扣工資、壓低計件單價、違反最低工資標準等問題,建議勞動合同的內容應增加勞動保護和勞動條件、勞動報酬的數量、最低標準、支付方式和時間、社會保險等條款。

5.鋻於勞動合同短期化的問題十分普遍,一定程度導致了勞動關係的不穩定,影響勞動者權益特別是老職工權益的保護。一些地方和單位建議草案對短期合同期限和簽訂次數進行限制。     七、關於勞動力派遣

草案第十二條對勞動力派遣的用工形式、勞動力派遣單位的註冊資本及勞動力派遣用工的備用金制度作出了規定。第四十條規定,勞動者被派遣到接受單位工作滿1:年的,應當由接受單位與勞動者訂立勞動合同;接受單位不再使用該勞動者的,該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

1.有的地方和部門提出,勞務派遣滿足了一些企業和職工根據各自需要建立靈活的勞動關係的要求,但由於對勞務派遣沒有任何規範和指引,我國的勞務派遣實踐中存在很多問題。許多勞務派遣機構是以勞務派遣之名行職業介紹之實,而許多勞務使用單位通過勞務派遣不是滿足靈活用工,而是長期穩定用工,借勞務派遣逃避法律規定應當由其承擔的法定責任。最典型的是,同一個職工,同一個崗位,但經過勞務派遣後,勞動關係變成了勞務關係,真正變了的只是職工的工資和社會保險待遇,是職工參與企業民主管理的權利。其結果往往是雙贏雙輸。實現了勞務派遣單位和勞務使用單位的雙贏:即勞務派遣單位在勞務派遣過程中取得了基本沒有風險的效益,勞務使用單位大大減少了直接使用勞動者的成本和責任。導致勞動者和國家的雙輸:一是勞動者,在有勞動沒關係,有關係沒勞動的前提下工作,同工不同酬、成為勞務使用單位的“二等公民”,且隨時可能被辭退,但是勞務單位不一定繼續接納,勞動關係高度不穩定與雙重盤剝同時存在;二是國家,勞動關係不穩定、工資水準減低、社會保險基數減少、企業內的勞動監督和民主監督不復存在,構建和諧勞動關係將成為奢望。因此勞動合同法必須予以解決,以保護勞動者權益。

一些地方和單位提出,鋻於勞務派遣行業魚龍混雜,實踐中存在很多損害勞動者權益的問題,草案應當明確勞務派遣的使用範圍,進一步明確勞務派遣單位、勞動者、及接受單位三者之間的權利義務關係,特別要強調接受單位的對勞動者應當承擔的責任,對勞務派遣進行規範管理。

一些地方提出,由於各地經濟發展水準不同,建議註冊資本及備用金標準由地方立法根據本地實際情況制定。

2.一些地方和單位提出,勞務派遣是國際上通行的做法,通過勞務派遣機構提供的人力資源服務,有利於降低企業的運作成本,提高勞動者的就業機會。這一行業在我國也有二十多年的發展歷史,已形成一定的産業規模,涌現了一批大型、正規的人才派遣機構。雖然在勞務派遣方面,從制度運作上還有不少問題,但目前正在逐步規範中。草案的規定對勞務派遣這種新的用工形式限制太死,事實上禁止了這一産業的生存和發展,矯往過正,不僅對勞務仲介是個沉重的打擊,也不利於勞動者的就業,還可能引發一些新的社會矛盾。

一些地方和單位提出,實踐中社會各界對勞動力派遣褒貶不一,草案關於勞動力派遣的限制性規定是否合理、可行,建議做進一步研究。

3.有的部門提出,在對外勞務合作關係中,勞務人員與對外勞務合作經營公司間是勞務派遣關係,不是勞動雇傭關係;勞動雇傭合同在勞務人員與境外僱主之間簽訂,主要適用境外僱主所在地的法律。勞動合同法適用於在我國境內形成的勞動合同關係,不應調整對外勞務合作中的法律關係。草案關於勞務派遣的規定十分原則,容易引起工作上的混亂。建議草案明確規定向境外派遣勞務人員,不適用本法。

4.草案第六十四條規定了外國駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關係參照本法執行。有的部門提出,改革開放以來,外國企業、外國社會團體和國際組織在華設立了大量韻駐華代表機構,其所從事的服務領域的性質、背景和人員情況十分複雜,向其派遣勞動力涉及國家安全,應與一般的勞動力派遣予以區分。通過專門外事服務單位向外國駐華機構派遣勞動力是我國外事服務工作的重要內容。建議謹慎對待這一問題。

有的提出,草案上述規定允許外國法人在中國境內直接雇傭勞動者,可能會因國際私法的指引導致法律適用的衝突,造成中國法律適用的落空。

5.有的提出,目前理論界與實務界或使用“勞動派遣”,或使用“勞務派遣”,幾乎無人使用“勞動方派遣”的表達方式。建議草案採用“勞動派遣”的表述方式。

八、關於試用期

草案第十三條對試用期問題作出了規定,即“勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。”“非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;”“高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

1.一些地方和單位提出,本條中“非技術性工作崗位”、“技術性工作崗位?及“高級專業技術工作崗位”沒有明確的界定,缺乏操作性,給用人單位確定勞動者的試用期以很大隨意性。如果不能作明確的界定,建議延用目前以勞動合同期限的長短來確定試用期上限的辦法。

2.一些地方提出,針對勞動者在試用期內的勞動報酬普遍過低、大量存在的用人單位不給付試用期工資以及其他以試用期為藉口嚴重侵害勞動者合法權益的現象,草案應該對試用期工資標準加以規範。

九、關於培訓費用與違約金設置

草案第十五條規定:“用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫産專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

有的提出,用人單位往往因某個項目或者某種技術革新,給員工提供費用較大的培訓,但時間不一定達到六個月以上,而且更多地採用非脫産方式的專業技術培訓,如果接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職,會給用人單位造成較大的損失。草案的規定從表面上看保護了勞動者的培訓利益,實際上使用人單位在勞動者培訓上産生更多顧忌,從而對勞動者的培訓採取少投入或者不投入的態度,不利於勞動者的成長。建議對草案的這一規定予以修改。

有的提出,關於勞動合同的違約金條款,各國法律對此規定不一。大多數國家的立法一般未規定“違約金條款”,主要是考慮到勞動者的弱勢地位,不能與用人單位的經濟抗衡,用人單位的優勢地位很容易讓勞動者處於“違約”狀態,違約金條款往往對勞動者不利。日本明文禁止勞動合同中規定“違約金”條款。勞動合同法草案更傾向於保護弱者,因此勞動合同一般也不應對勞動者適用違約金。另外,違約金有約時才能適用,法律只能規定當事人可以約定違約金,不應直接規定合同一方向另一方支付違約金。

十、關於競業限制

1.草案第十六條規定,用人單位可以與“知悉其商業秘密的勞動者”在勞動合同中約定一定期限的競業限制和一定數額的競業限制的違約金和經濟補償金。

一些地方和單位提出,草案將競業限制限于“知悉其商業秘密的勞動者”,即僅限于商業秘密的保護方面,範圍過於狹窄,建議修改。

一些地方和單位提出,現在的許多工作都需要勞動者有一定技能,不能從事本行業,勞動者就無法謀生。因此,競業限制從某種意義E講不僅僅是對勞動能力的限制,還可能是勞動能力的喪失。建議草案嚴格限制“知悉其商業秘密的勞動者”的範圍,適當提高競限制經濟補償的數額,並適當降低勞動者違反競業限制約定應支付的違約金的上限。

2.本條第三款規定,競業限制經濟補償的數額“不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入”,勞動者違反競業限制約定而應支付的違約金數額“不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。”

一些地方和單位提出,按照國際上通行的做法,競業限制期限一般不超過三年,而補償標準最高不會超過勞動者年收入的50%;而違約金數額也多從於雙方約定,如果約定數額過高或過低,可以通過司法機關根據違約造成的實際損失大小作具體調整。且競業限制經濟補償的數額“不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入”的規定,沒有考慮到競業限制期限不足1年的情形,違背了競業限制經濟補償的救濟功能,即彌補勞動者因就業空間受限而造成的利益減損。

十一、關於經濟性裁員

草案第三十三條規定了經濟性裁員的有關問題。

有的提出,經濟性裁員與勞動合同的終止聯繫在一起,具有以下特徵:第一,引起裁員的理由不是來自職工,而是來自經濟環境、技術變革、企業重組等原因;第二,被裁減的人員具有一定的規模;第三,裁員必須依法定程式進行,企業附帶經濟補償責任。草案關於經濟性裁員的規定,較為單薄,建議修改。

一些地方提出,草案關於經濟性裁員“需要裁減人員50人以上”的規定不合理,用人單位規模有大有小,大單位上萬人,小單位幾人或者幾十人,建議重新研究制定經濟性裁員的控制標準。

十二、關於勞動合同終止的經濟補償金

草案第三十九條規定,勞動合同依法解除或者終止時,用人單位向勞動者支付相應的經濟補償金。

1.有的提出,草案將勞動關係結束時用人單位向勞動者支付經濟補償的情形擴大到了勞動合同的自然終止,這不合理,也與現有的勞動立法不相銜接;在勞動者死亡、用人單位解散、破産等原因造成的勞動合同自然終止上,草案的規定容易與民法通則、破産法等其他法律相衝突,建議修改。

2.一些地方和單位提出,對於勞動合同到期後,用人單位願意續簽而勞動者不願意續簽的,草案應當規定用人單位可以不支付經濟補償金。

3.根據草案的這一規定,勞動合同期滿,或者勞動合同約定的終止條件出現,勞動合同終止的,用人單位也要向勞動者支付一定的經濟補償金。有的地方提出,這一規定不合理,建議修改。

4.一些地方和單位提出,草案規定的勞動合同終止經濟補償金的計算標準對老職工的保護不盡合理,建議重新考慮。

5.有的單位提出,考慮到高收入勞動者再就業能力一般要高於低收入的勞動者,從保護弱勢群體的角度,建議計算經濟補償的工資標準實行保高限低,最低不得低於當地社會平均工資,最高不得高於當地社會平均工資的一定倍數。

十三、關於法律責任

有的單位提出,現實中有許多用人單位採取事先轉移財産或攜款潛逃的方式故意不支付勞動者工資。這種行為的社會危害性極大,容易引發追討欠薪的群體性事件或者迫使勞動者走絕路,現行法律對這種行為缺乏有力的處罰措施。因此,建議法律責任一章中增加對用人單位及其主要負責人違反勞動合同惡意拖欠勞動者工資的刑事責任。

有的地方提出,目前欠薪、欠保、超時加班等違法行為屢查屢犯,建議草案加大對此類行為的經濟處罰力度以提高違法成本來減少違法現象的發生。

有的地方提出,目前,對於欠薪問題的處理,勞動保障行政部門除了責令用人單位支付欠薪和罰款,無權進行其他處理。建議草案中增加授權勞動保障行政部門對欠薪問題直接作出行政處理決定並可直棱申請人民法院強制執行的規定。

十四、關於勞動合同法的溯及力

草案第六十五條規定:“本法施行前發生的勞動合同爭議,尚未處理的,依照本法規定處理。”一些地方和單位提出,按照立法慣例,法律一般沒有溯及力。勞動合同法的溯及既往可能使當事人在原來的法律規範下作出的合法約定變成了違法行為,從而嚴重影響當事人對法律程式的信任,損害其在法律上的正當利益,同時也會造成勞動爭議處理機關在適用法律上的混亂。建議斟酌修改。

有的單位提出,石油企業在過去的歷史條件下,油田建設、後勤服務等使用了21萬家屬工。由於歷史和政策原因,沒有明確其勞動合同關係。近年來,家屬工以存在事實勞動關係為由,不斷要求石油企業解決其身份、待遇問題,引發了一些勞動爭議。石油企業從維護大局出發,已經或正在積極做好這部分群體的穩定工作。如果執行草案第六十五條的規定,必將造成一些歷史遺留問題被重新提起,會引發爭議而影響社會穩定。這不單是一個企業或行業的問題,將影響到許多行業企業,需要國家妥善研究、統一政策。建議刪除這一規定。

十五、其他

1.草案第十四條規定用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以擔保的名義向勞動者收取財物。一些地方和單位提出,草案的這一規定不夠嚴謹,實踐中容易被規避,建議修改。

2.一些地方和單位提出,草案關於第十八條勞動合同無效的規定,適用的民法“自始無效”的觀點,這並不利於保護勞動者的利益。建議不要籠統地規定勞動合同無效。

3.草案第十九條規定,對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同,用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。一些地方和單位提出,對於存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同,應允許用人單位和勞動者有權提出協商,或者請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以變更或者撤銷。

4.草案第二十二條規定了勞動合同被確認無效或者被撤銷後的處理問題。其中“勞動報酬的數額”,用人單位無同類崗位的,參照用人單位所在地設區的市級人民政府公佈的勞動力市場工資指導價位確定。一些地方和單位提出,上述規定,在實踐中難以操作,不利於勞動者權益的保護,建議修改。

5.草案第三十二條規定用人單位在一定情形下可以解除無固定期限勞動合同。一些地方和單位提出,根據勞動法的規定,在出現本條規定的幾種情形時,用人單位可以解除所有類型的勞動合同,而不限于無固定期限勞動合同。建議將本條中的“解除無固定期限勞動合同”修改為“解除勞動合同”。

6.草案第四十一條規定:“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的,競業限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的,競業限制條款仍然有效。”有的提出,本條規定的內容,前後矛盾,建議修改。

7.草案第五十條規定:“勞動合同、集體合同爭議的處理程式,依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。”有的提出,目前我國實行的是“一調一裁兩審”的勞動爭議處理解決制度,當勞動爭議發生時,如果走完全部程式,期限太長,不利於勞動者維權;且現行勞動爭議處理程式很繁瑣,勞動者的維權成本太高。建議草案修改現行勞動法中有關爭議處理程式的規定。

8.一些地方和單位提出,集體合同制度作為協調勞動關係的重要法律制度,是維護勞動者合法權益的重要機制,也是現代市場經濟國家的成功做法和經驗。建議有勞動合同法中對集體合同制度作出專章規定,以為充分發揮集體合同制度的作用提供更加明確的法律依據。

9.有的提出,通過政府勞動保障部門、用人單位代表組織、勞動者代表組織三方協調勞動關係機制,對勞動合同領域進行監督、管理和協調,維護勞資關係雙方的權益,維護社會穩定具有重要意義。建議草案對勞動關係三方協調機制的地位進行準確的表述。

10.關於雙重或者多重勞動關係,一些地方提出,我國的勞動關係日益複雜化、多元化,勞動者與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關係的情形在現實生活中大量存在。目前,許多的司法實踐都將第二個勞動關係認定為勞務關係而不作為勞動關係處理,勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求勞動法律規定所能享受的其他勞動權益,這顯然對勞動者的保護是不利的,尤其當出現工傷事故時,受傷害的勞動者就不能獲得勞動法或者社會保險法規的保護。勞動合同法立法應當充分考慮這一現實,無論是雙重還是多重勞動關係,只要雙方不損害第三方的合法利益,法律就應允許這一現實存在,不應予以限制。

11.關於非全日制勞動合同,一些地方提出,隨著市場經濟的發展,勞動用工制度多樣化,實踐中出現了大量非全日制用工的勞動合同。與全日制用工相比,非全日制用工更為便捷、靈活,既有助於企業降低勞動成本,也有利於勞動者對勞動時間的自由選擇。建議草案對非全日制勞動合同加以規範。