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部分單位和勞動者對勞動合同法(草案)的意見
中國網 | 時間:2006 年3 月31 日 | 文章來源:中國網

2006年2月17日上午,法律委員會、財經委員會、法制工作委員會聯合召開勞動合同法(草案)座談會,邀請部分用人單位和勞動者對勞動合同法(草案)發表意見。大家認為,制定勞動合同法,對於明確用人單位和勞動者的權利和義務,保護勞動者的合法權益,提高勞動者的積極性,促進勞動關係的和諧穩定,具有十分重要的意義。現將主要意見簡報如下:

一、關於適用範圍

勞動合同法草案第二條規定,企業、個體經濟組織、民辦非企業組織與勞動者建立勞動關係,訂立和履行勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。有的同志認為,該適用範圍與勞動法的規定一致,都未將事業單位的職工納入法律調整範圍。從新聞報道接觸實際情況看,事業單位職工最基本的勞動權益得不到保障,並且一旦發生勞動爭議,沒有法律救濟渠道來解決。在1994年勞動法頒布時,企業有新的勞動法律調整其勞動關係,對事業單位職工是參照幹部管理體制進行管理。隨著公務員法的出臺,公務員的有關問題已經解決。而對事業單位時至今日仍是法律空白,事業單位職工與單位發生糾紛無法可依,沒法解決。近年來,人事制度改革,很多事業單位實行聘用制,實際上聘用合同與勞動合同在性質、形式等方面都相同,只不過名稱叫法不同。目前我國事業單位有近3600萬職工,如果勞動合同法仍將事業單位職工排除在法律調整範圍之外,可能造成許多負面影響。因此,建議勞動合同法適用於事業單位實行聘用制的勞動者。

二、關於集體合同

有的同志認為,簽訂集體合同,對保護勞動者權益,促進勞動關係和諧穩定有特殊的作用。一是集體合同通過集體協商,保護勞動者權益更系統、全面、細化。二是勞動者可以選出自己的代表,以集體形式與用人單位依法協商,及時表達勞動者最關心、最直接、最現實的事情。目前草案中集體合同規定的力度還不夠,應當增加規定:一、用人單位必須與工會組織或者職工代表平等協商訂立集體合同;二、上級工會組織和勞動保障部門要對執行集體合同的情況進行嚴格監督,確保維護勞動者權益;三、對用人單位不簽訂集體合同或不履行集體合同的,要給予行政處罰。

有的同志認為,集體合同對於調整勞動關係具有非常大的影響。勞動合同建立勞動關係,集體合同協調和穩定勞動關係。草案涉及集體合同的規定共有六條,散見於條文中,有關規定不夠全面、系統,有些條款應當細化。建議在勞動合同法中對集體合同作專章規定。

三、關於勞動力派遣

參加座談會的用人單位認為,勞動力派遣模式是市場經濟條件下人力資源配置的一種形式,是市場經濟、産業分工的産物。在市場經濟條件下,具備競爭力是企業生存和發展的基本條件之一。將非核心業務、勞務(包括無需特定技能的熟練工作)外包,是降低成本的一種成熟、靈活的用工模式。接受單位可以減少直接雇傭員工人數,降低人員管理成本,提高用工靈活性,增強企業競爭力;勞動者通過派遣單位與用人單位進行交涉,交易地位更加有力,有利於爭取更好福利待遇,獲得更多較穩定的就業機會及相關培訓,通過與派遣單位的雇傭合同而使勞動合同、養老、醫療等相關事宜有專人處理;派遣單位可因新的服務模式而獲得利潤及成長空間;國家因勞動力集中管理而增強社會穩定,增加就業,易於保護勞動者的利益。

草案第十二條規定了勞動力派遣單位的註冊資本要求,以及繳存備用金的義務。有的同志認為,建立備用金制度,雖然形式上似乎有利於為勞動者提供額外保障,實際上卻會加重派遣單位的經營成本,並且該成本很可能會轉嫁到接受單位或者勞動者身上,不利於對後者的保護。還有的同志認為,備用金制度為派遣單位設置了極高的門檻。以寶潔公司為例,公司使用派遣公司派遣的員工總共約1萬人,包括生産線上包裝工人和美容顧問。如果每人繳納5000元保證金,勞務派遣公司需要5000萬資金做保障,並且該資金不能流動。設置高門檻,實際上限制了勞動力派遣行業的生存和發展,可能會導致企業不得不直接雇傭臨時工而增加成本,同時勞動者處於分散狀態,弱者地位更加明顯。有的用人單位認為,派遣單位註冊資本金50萬元太低,建議提高到500萬至1000萬元,增加規定勞務派遣公司的資質條件和勞動保障行政部門的設立許可。草案規定的每人5000元備用金存入銀行,國內企業是不可能做到的,這一規定不具操作性。

草案第四十條規定,勞動者被派遣到接受單位工作滿1年,接受單位繼續使用該勞動者的,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止,由接受單位與勞動者訂立勞動合同。有的同志認為,企業在一個崗位上使用勞務工最多只能1年,不符合當前企業勞務用工的實際情況。本條規定採取一刀切的作法限制了勞務派遣,也限制了用人單位的靈活用工權和勞動者在就業中的自願選擇權。本條實施的結果會造成受雇者的工作期限更短、更不穩定。建議刪除或者修改第十二條和第四十條對勞動力派遣的限制性規定。

有的同志則認為,草案第十二條和第四十條的規定非常合理。無論對保護勞動者的利益,還是出於長遠的角度考慮都是非常好的,符合保護勞動者權益的需要。對目前勞動市場上存在的勞動力派遣方式必須給予嚴格限制,這是針對現實中存在的問題作出的規定。

四、關於試用期

草案規定,非技術性崗位的試用期不得超過1個月;技術性崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。有些用人單位認為,技術性崗位、非技術性崗位和高級專業技術崗位缺乏相應的參照標準,實踐中難以操作執行。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定,沒有考慮到同一勞動者在同一用人單位更換不同工作崗位時,用人單位進行重新考核的需要。建議按照現行勞動法的規定,修改為試用期最長不得超過6個月;同一用人單位與同一勞動者就同一崗位只能約定一次試用期。

五、關於競業限制

有的同志認為,草案第十六條規定用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償以年工資的百分之百作底數,標準太高。從各地方的實踐看,草案規定的標準遠遠高於目前地方的標準,實施難度較大。企業通常與技術骨幹簽訂競業限制的合同,技術骨幹的工資往往是普通工人的10倍以上,以年工資的百分之百作底數,企業負擔太重。而違反競業限制規定的勞動者支付違約金僅限于競業限制經濟補償的3倍,這樣規定對企業很不公平。商業秘密具有較高的經濟價值和商業價值,一旦為他人知悉,就可能給用人單位造成無法挽回的重大損失,勞動者支付的違約金遠遠抵不上所造成的損失。因此,應當允許企業在約定違約金之外,可以追究違約人的實際賠償責任,以保護智慧財産權。建議:一、將補償金標準從年工資百分之百減為年工資百分之五十;二、增加規定違反競業限制規定的勞動者承擔實際損害賠償責任。

有的用人單位認為,不同企業、不同職位、崗位,對競業限制的範圍、經濟補償數額、補償方式會有不同的要求和標準。勞動合同法作為一部基本法,應當保持必要的靈活性。在設定必要的法定標準基礎上,允許合同雙方在合同中約定競業限制的範圍、經濟補償等事項以及其他的權利、義務。

六、關於終止勞動合同的經濟補償

草案第三十九條規定,勞動合同期滿,或者勞動合同約定的終止條件出現而終止勞動合同的,用人單位向勞動者支付經濟補償。有的用人單位認為,該條規定與勞動法的規定不一致。勞動法沒有規定勞動關係隨著勞動合同到期而終止的,要給予補償。勞動合同終止實際上是勞動合同已經依法履行完畢,此時要求用人單位支付經濟補償有悖于公平的原則。建議刪除此條規定。有的同志認為,終止勞動合同的經濟補償應當以當地的社會平均工資作為補償的標準。

七、其他修改建議

1.草案第十五條的規定限定於6個月以上脫産學習的。有的同志認為,專業技術培訓多種多樣,有脫産的,有不脫産的。建議去掉“6個月以上脫産”的限制。

2.草案第十九條規定,對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同,用人單位和勞動者有權請求勞動爭議機構、人民法院予以撤銷。有的同志認為,應當允許將不公平的合同改為公平的合同,有利於保障勞動者權益,勞動者不因此失去工作機會。建議除撤銷外,還允許變更合同。

3.草案第二十五條規定,用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人的,不影響勞動合同的履行。有的同志認為,用人單位變更經營範圍,也不影響勞動合同的履行。建議在該條中增加“經營範圍”。

4.草案第三十二條規定用人單位可以在提前30天通知後解除勞動合同的情形適用於無固定期限勞動合同。有的同志認為,勞動合同法草案僅限定於解除無固定期限勞動合同,與勞動法的規定不一致,必然造成企業用工制度的僵化,企業無法淘汰不勝任者。建議刪除“無固定期限”幾個字。

5.草案第三十七條規定,用人單位歇業、解散的,勞動合同終止。有的同志認為,草案對歇業的條件、期限及程式都沒有具體規定。實踐中歇業的情形複雜,建議刪除此款,或者修改為企業法人終止,勞動合同自動終止。

6.草案第四十三條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內,為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。有的同志提出,這一規定企業很難做到。北京市規定辦理社保轉移業務的時間是每月5日至25日。如果企業與員工26日解除勞動合同,剛好在北京市不辦理業務的期間內,用人單位根本無法在7日內辦理手續。建議在時間上不要做具體規定。

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