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中國城市勞動力市場男女兩性就業機會和工資差距分析
中國網 | 時間:2006 年3 月16 日 | 文章來源:中國網

  一  前  言

改革開放以前,國有和集體經濟在中國産業部門結構中佔有絕對的優勢地位,勞動用工權統一掌握在專門的主管部門手裏。不論男女,不論人力資本水準高低,都由國家統一安排工作。女性和男性在就業機會上比較均等。從工資水準看,企業無權決定或調整職工的工資標準、工資定級和升級辦法以及增長幅度。從20世紀50年代起至1978年,工資水準基本未變。因此,勞動者人力資本方面的差別,自然不能在工資中得到反映。對1988年的一項調查數據的研究結果表明,中國的教育收益率是明顯偏低的。

改革開放以來,國有和集體企業都進行了不同程度的改革,企業有了越來越多的經營自主權。通過新增資源的重新配置而形成的新的産業部門,也在改革後異軍突起,不斷成長和壯大。市場機制在資源配置過程中越來越發揮著主導作用,政府對勞動力市場的干預越來越少,企業越來越意識到人力資本和生産率、工資和生産率之間的密切關係。在以追求利潤為目標的前提下,企業在人員雇傭和工資決定上開始偏向於“效率優先”的考慮,越來越重視人力資本的作用。即根據企業對於勞動力的需求,以及符合需要的勞動力的市場供給來決定就業和工資水準。

隨著改革的進行和市場化水準的提高,中國的教育收益率也在逐步提高。1995年,城鎮職工的教育平均收益率達到5.9%,而1988年僅為3.9%。與平均水準相比,外資企業職工的教育收益率更高,達到7.1%,而國有企業則低於平均水準,為5.2%。從受教育水準對工資差距的影響看,就平均水準而言,受過大學教育與受過小學教育的職工工資之比,在1988年為1.27,1995年擴大到1.54。在工資函數中,如果將小學受教育水準系數估計值設定為0,大學受教育水準的系數估計值則從1988年的0.15,上升到1995年的0.39。很顯然,這意味著教育回報率的提高。

根據第五次全國人口普查長表抽樣數據,中國女性的人力資本水準低於男性,從全國平均水準看,女性的平均受教育年限為6.95年,男性為8.05年,兩者相差1.1年。城鎮地區,女性的平均受教育年限為8.47年,男性為9.4年,兩者相差0.93年,差距低於全國平均水準。農村地區,女性的平均受教育年限為6.04年,男性為7.27年,兩者相差1.23年,差距高於全國平均水準。如果説改革以前,女性與男性的人力資本差距在就業機會和工資上得不到體現的話,改革以後,隨著市場化水準和教育回報率的逐步提高,女性與男性的工資差距應該會得到越來越明顯的體現。

二   近年來男女兩性的就業機會和工資差距狀況

中國在20世紀90年代以來,隨著産業結構調整和國有企業改革的深入,大批城鎮職工下崗,其中很大部分處於失業狀態。與此同時,農村勞動力大規模向城市轉移,每年新增勞動力也構成對城鎮勞動力市場的壓力,使城鎮失業率逐年升高。在這種就業形勢下,男女兩性的就業機會和工資差距狀況如何?就業形勢對男女兩性的就業和工資差距又有何影響呢?

研究表明:從1988~1995年,城鎮職工的性別工資差距有所擴大。就平均水準而言,女性與男性職工的工資之比,由1988年的0.84下降到1995年的0.82。在工資函數中,1988年女性職工變數的系數估計值比男性低1.8%,到1995年則大約低16%。1988~1994年期間,女性與男性的工資比一直在下降。也就是説,女性與男性的工資差距一直在擴大。

利用2000年第五次全國人口普查長表抽樣數據,我們分析了男女兩性的職業分佈差異。不論是從全國平均水準看,還是單從城鎮地區或農村地區看,女性中“白領”工作者的比例,都低於男性;“藍領”工作者的比例,都高於男性。這説明,在就業崗位上,女性與男性存在一定程度的差異。但是,“白領”工作者的平均受教育年限,女性高於男性;“藍領”工作者則與之相反,女性低於男性。這是應該引起重視的現象,在一定程度反映出“白領”工作對女性受教育程度的要求往往高於男性。換句話説,女性只有比男性受教育程度高,才更可能獲得“白領”工作。

根據2000年第五次全國人口普查長表抽樣數據,我們也分析了男女兩性的行業分佈差異。不論是從全國平均水準看,還是單從城鎮地區或農村地區看,女性在低工資行業就業者的比例都高於男性;在高工資行業就業者的比例都低於男性。根據國家統計局公佈的2001年16個行業的平均工資水準,我們將這16個行業按照工資由低到高的順序進行排列,並將其一分為二,劃分為低工資行業和高工資行業。另外,不論是從全國平均水準看,還是單從城鎮地區或農村地區看,低工資行業就業者的平均受教育年限,女性低於男性;高工資行業就業者則與之相反,女性高於男性。

由於普查數據中缺乏工資資訊,我們利用微觀調查數據考察了男女兩性的行業分佈和工資差距狀況。所用數據為中國社會科學院人口與勞動經濟研究所五城市勞動力調查數據。本調查是由中國社會科學院人口與勞動經濟研究所于2001年年底進行的,並於2002年下半年進行了補充調查。在每個城市,我們根據分階段隨機抽樣原則,抽取了70個社區的700戶城鎮家庭,填寫了家庭情況問卷和所有16歲以上不在學的家庭成員問卷。在每個城市,我們還抽取了600個農村進城的打工者,填寫了勞動力問卷。我們計算的是年齡在16~60歲之間的城市女性與男性的行業分佈和工資差距。根據國家統計局公佈的2001年16個行業的平均工資水準,我們將全部16個行業按照工資由低到高的順序進行排列,並將其一分為四,劃分為四類。從第一類行業到第四類行業,其進入門檻和壟斷程度逐漸提高。女性與男性在行業分佈上有著一定差異。從事第一二和三類行業的比例,女性都高於男性,而從事第四類行業的比例,女性低於男性。這表明,女性較易從事進入門檻和壟斷程度低的行業,而在進入門檻和壟斷程度高的行業中,男性佔有優勢。

還有一些研究利用微觀調查數據,從其他角度對男女兩性的性別工資差距進行了分析。例如,有研究發現,國有部門的性別工資差距比非國有部門低得多。我們知道,與國有部門相比,非國有部門的市場化水準要高得多。如果假定國有部門的性別人力資本差距與非國有部門相同,研究結果則表明,市場化水準越高的部門,人力資本對工資的影響就越大。另有研究分析了國有、集體和私營部門的性別工資差距。研究結果表明,從國有、集體到私營部門,工資差距中性別歧視能夠解釋的份額逐次降低。市場化帶來了人力資本回報的提高,進而帶來了更大的性別工資差距。

另外一項對農村地區工資差距的研究,按照找到工作的途徑,把勞動力劃分為兩組:由當地政府部門分配工作的人為非市場組,通過考試或個人努力找到工作的人為市場組。研究發現,非市場組的性別工資差距,完全是由性別歧視造成的;而市場組的性別工資差距,性別歧視卻只解釋了其中的2/3。還有的研究指出,1988~1995年工資性別歧視程度在下降。從另一個角度講,這意味著人力資本對工資的決定作用在提高。

但是,也有的研究得出的結論與上述研究不盡一致。例如,一項研究認為,在農村地區,1988~1995年,工資差距不能被解釋的部分一直是穩定的,但其相對重要性在下降,這一點與上述研究結論是一致的。但研究並未發現改革期間不斷增強的競爭影響工資差距,在不同的行業、所有制和工作類型之間,工資性別歧視程度和市場發育程度沒有系統的聯繫。

三  男女兩性的就業機會和工資差距原因解析

通過以上分析,可以明顯看到男女兩性在就業機會和工資水準上的差距。中國婦女在法律上享有與男性同等的權利,《憲法》明確規定男女同工同酬。在這種前提下,人力資本水準差距應該是造成女性和男性就業機會和工資差距的原因之一。但是,僅就人力資本,我們對女性與男性的就業和工資差距還不能給出確切的解釋。由於歷史和社會的原因,在很多方面,長期以來,一直存在對女性的歧視。在勞動經濟學中,如果具有相同生産率特徵的勞動者,僅僅因為所處的群體不同而得到不同的報酬和待遇,我們稱之為歧視。那麼,目前中國城市勞動力市場上對女性的工資歧視狀況如何呢?女性與男性的行業進入差異對工資差距有沒有影響呢?我們借用布朗等人分解女性和男性工資差距的方法,.利用中國社會科學院人口與勞動經濟研究所五城市勞動力調查數據,考察了女性與男性工資差距的形成原因。

分析結果表明,女性與男性的小時工資收入自然對數的均值差距為0.2400,總差距中的0.2234(佔總差距的93.1%)是可以被行業內的工資差距解釋的,而其餘的6.9%,則由行業間的工資差距引起。行業內的工資差距對總工資收入差距所起的作用,大大高於行業間工資差距的作用。在城市勞動力市場上,女性與男性的工資差距,主要是由行業內的工資差距引起的。

行業內的工資差距為0.2234,其中的0.0149,也就是總工資收入差距的6.19%是可以被解釋的;也就是説,是由個人稟賦差異引起的。其餘的0.2086(佔總差距的86.91%)則屬於不可解釋部分。行業間的工資差距為0.0165,其中的0.0018(佔總差距的0.76%)是可以被個人稟賦的差異解釋的。其餘的0.0147(佔總差距的6.14%)則屬於不可解釋部分。這樣,總算起來,總工資收入差距中,0.0167(6.95%)是可以由個人稟賦差異所解釋的,而剩餘的0.2233(93.05%)則屬於不可解釋部分。儘管女性與男性之間不可由個人稟賦解釋的工資差距,是由很多因素引起的,包括很多觀察不到的因素,但是,我們可以認為,其主要是由歧視以及制度障礙等因素引起。

四  結論及政策含義

根據上面的分析,女性與男性的工資差距主要由行業內的差異引起。由此,消除女性與男性在同一行業內的工資差距,就成為縮小兩者工資差距的重要途徑。同時,女性與男性在同一行業內的工資差距,是由兩者在人力資本稟賦上的差異和歧視等不可解釋的因素引起的,兩種因素所起的作用大小不一。

女性與男性行業內的工資差距的6.65%(佔總差距的6.19%),是由人力資本稟賦差異引起的。實際上,城市中女性與男性的人力資本差異很小。根據第五次全國人口普查長表抽樣數據,城市中女性與男性的平均受教育年限僅差0.87年。但兩者人力資本差異仍解釋了行業內差異的6.65%。這説明,人力資本對工資差距的影響非常明顯。這樣,縮小女性與男性的人力資本水準差距就顯得十分重要。在鄉村地區,女性與男性的人力資本差距要比在城市地區大得多(1.23年)。縮小鄉村地區性別之間的人力資本差距,就變得更加緊迫。

女性與男性在同一行業內的工資差距的93.35%(佔總差距的86.91%)是由歧視等不可解釋的因素引起的。同一行業內對女性的歧視可以是多方面的:第一,在所有條件都相同的條件下,僱主給女性的工資仍然低於男性,我們可以將其看作是純粹意義上的歧視;第二,女性和男性得到提拔和升遷的機會不同,這無疑會導致工資上的差距。如果一個女性和一個男性在同一個單位工作,但由於僱主或單位存在對女性的歧視,即使女性的工作業績、各方面表現以及能力都與男性相同,甚至好于男性,但女性仍得不到升遷或比男性升遷的速度慢得多,這樣,即使他們的工作起點相同,若干年後,他們的職位高低會有很大差距,工資差距自然不言而喻。由此,消除對女性的歧視,給予女性與男性平等的機會,尤其是提拔和升遷的機會,對於縮小女性與男性的工資差距是至關重要的。

女性與男性的工資差距,行業間的工資差距僅解釋了不到7%。這説明,在中國城市勞動力市場上,女性與男性之間的行業分佈不平衡狀況並不嚴重,但是,兩者的行業分佈差異依然存在。在行業間的工資差距中,歧視等不可解釋的因素佔到了88.99%(佔總差距的6.14%),人力資本所起的作用微乎其微。這説明,女性與男性的行業分佈差異,主要是由歧視等不可解釋的因素引起的。在行業進入上,由於歧視的影響,與男性相比,女性較難從事進入門檻和壟斷程度高的行業。這是造成女性與男性的工資差距的來源之一。由此,應該通過積極培育勞動力市場,減少制度障礙,消除對女性的歧視,來消除女性與男性的行業分佈差異。

近年來,中國在促進男女平等、消除對女性的歧視方面取得了很大成績。但是,我們仍然可以觀察到男女兩性在就業機會和工資方面的差距。除了應該繼續努力消除對女性的歧視外,縮小性別之間的受教育水準差距,也是縮小性別在就業機會和工資差距方面的重要手段。由於女性在生理、家庭責任和社會地位等方面的原因,家庭對男孩的投資偏向很難避免,尤其是在貧困地區。但是,由於教育所具有的顯著的外部性特徵,由政府和社會提供一定程度的公共資源,解決教育領域的外部性問題,是十分必要的。而對於婦女的教育投資,更有必要尋求盡可能多的公共資源。也就是説,由國家和社會提供一些財力物力的支援,通過各種有效的渠道進行補貼,為婦女受教育提供更多的機會。歸根結底,利用公共資源對婦女教育實行補貼,目的在於降低婦女接受教育的成本,使得家庭樂於為女孩進行必要的人力資本投資,並且能夠承受得起。

(中國社會科學院人口與勞動經濟研究所  王美艷)

本文摘自《1995~2005年:中國性別平等與婦女發展報告》, 由社會科學文獻出版社授權中國網獨家發佈,其他媒體不得以任何形式擅自轉載,否則將負法律責任。

中國網   2006年3月16日

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