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勞動法專家點評勞動合同法(草案)的四大“亮點”
中國網 | 時間:2006 年4 月7 日 | 文章來源:中國網

“亮點”之一:約定“試用期”的限制。

《草案》第13條規定勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。現行《勞動法》規定就是試用期的上限是6個月,但沒有規定約定試用期的條件和明確試用期的性質。以至於《勞動法》實施這十多年當中,試用期條款是損害勞動者權益一個比較突出的條款。由於試用期可以相對減輕用人單位的責任,用人單位常以試用期為名使勞動者的權利化為烏有,如同工不同酬、不參加社會保險,把試用期排除在勞動合同有效期之外、試用期過了仍不簽勞動合同、重復約定試用期等。《草案》限定了試用期的約定條件,明確了試用期間勞動者享有全部的勞動權利。試用期僅僅是一個約定的條款,如果雙方沒有事先約定,用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

“亮點”之二:勞動合同終止的經濟補償。

勞動合同短期化現象令人憂慮地普遍存在。這在總體上是對勞動者是不利的,因為絕大多數的勞動者是需要工作穩定的。而用人單位通過勞動合同短期化能規避一項重要的法律責任,即以終止勞動合同來規避解除勞動合同及解除後的法律責任。根據《勞動法》的規定,勞動合同到期是沒有經濟補償的。而法律又難於以勞動合同的最低期限的形式求限定用人單位,因為有的工作崗位並不需要那麼長時間的勞動。如果規定最低的期限,很多的崗位沒法簽訂勞動合同,法律的規定就有可能成為使用勞動者卻不簽訂勞動合同的依據,進而繁演出更為短期的勞動關係。所以,我們只能在立法上設定如果頻繁使用短期合同,就以法律責任的形式加大用人單位的用工成本,即合同到期終止也要給勞動者支付經濟補償金。《草案》

第37和39條規定“勞動合同期滿,或者勞動合同約定的終止條件出現”,用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限,按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動合同續簽的,用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時,勞動合同每存續5年,經濟補償減少10%。這裡規定雇傭的時間越長,終止補償金就按反比例降低,目的就在於保護勞動者,鼓勵用人單位多用人,長期使用這個人。因為,因為對勞動者而言,保有工作是更為重要的。

“亮點”之三:勞動力派遣的連帶責任。

勞動力派遣以其靈活、低成本及用工風險轉移等特點廣為用人單位所追捧,但對勞動者而言則呈現出職業穩定性差、身份歧視現象嚴重和勞動風險自擔等弊端。名目不同的派遣其共同點都是即勞動力的雇用與勞動力的使用相分離,勞動關係的實質與勞動關係的形式相分離,且勞務派遣都是以營利為目的,必然用工成本轉移為代償。於是,實際用人單位轉移了不應轉移的勞動風險,勞動力派遣單位賺取了不該賺取的經營利潤,勞動者實際承擔了本不應當承擔的勞動風險,相關的勞動權益更加容易受到侵犯。為此,法律通常採用包括期限在內的多種限制性規定,對於建築業等高危行業則禁止採用派遣勞動的方式。《草案》第12條規定勞動力派遣單位的最低註冊資本額和在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標準存入備用金。 勞動力派遣單位應當與接受單位約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式,並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。第59條規定勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的,由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。這些規定對於制止用人單位不實際承擔用工責任、勞動力派遣單位實際承擔不了用工責任都具有實質性的意義和積極的法律效果。

“亮點”之四:用人單位的締約責任和後合同義務。

我國的勞動合同制在法律上最早表述于1986年7月國務院的《國有企業實行勞動合同制暫行規定》。1994年7月《勞動法》第16條不僅明確規定了勞動合同的含義與性質,而且強調“建立勞動關係應當訂立勞動合同”。但時至今日,現實生活中勞動合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。從表面上看,不簽訂勞動合同雙方都有過錯,因為有勞動關係無勞動合同對雙方當事人都是不利的;但實際上受傷害的主要還是勞動者,勞動合同簽訂與否的抉擇權也主要掌控于用人單位。為了強化用人單位在勞動合同簽訂中的法律責任,《草案》第8條規定了用人單位的告知義務,要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。第10條規定了由用人勞動提供合同文本的義務。當出現雙方已存在勞動關係,但卻沒有以書面形式訂立的勞動合同時,除勞動者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位和勞動者對是否存在勞動關係有不同理解的,除有相反證明的以外,以有利於勞動者的理解為準。

勞動關係終結後,用人單位不時地扣押勞動者的檔案或者其他證明文件。用人單位的這類行為違反了其在勞動關係終結時對勞動者應盡義務的法定規則。因為在勞動關係終結後,僱主對勞動者承擔後合同義務常被稱之為“提供經濟地位向上機會之義務”,僱主仍應為一定行為使勞動者能改善其情況,例如在僱員最終離開企業前有權要求交付工作證明文件。《草案》第43條規定用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內,為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續,併為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。這不僅明確了相關法定義務的歸屬,而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了法律依據。(中國人民大學勞動法和社會保障法研究所副所長黎建飛教授)

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