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第二章 勞動合同的訂立
中國網 | 時間:2006 年3 月22 日 | 文章來源:中國網

第八條用人單位與勞動者建立勞動關係、訂立勞動合同,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況;用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。

第九條勞動合同應當以書面形式訂立。

勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

已存在勞動關係,但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的,除勞動者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關係有不同理解的,除有相反證明的以外,以有利於勞動者的理解為準。

第十條勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致,並經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。

勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

未以書面形式訂立勞動合同的,勞動關係自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

依法成立的勞動合同,自成立之日起生效;用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的,自條件成就時生效。

用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的,應當按照通常理解予以解釋,有兩種以上解釋的,應當採納最有利於勞動者的解釋。

第十一條勞動合同文本應當載明下列事項:

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人;

(二)勞動者的姓名、居民身份證號碼;

(三)勞動合同期限或者終止條件;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低於集體合同的規定。

第十二條以勞動力派遣形式用工的用人單位(以下簡稱勞動力派遣單位),註冊資本不得少於50萬元,並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標準存入備用金。

勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同,除應當載明本法第十一條規定的事項外,還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議,約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式,並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。

第十三條勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第十四條用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物,不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫産專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第十六條用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定,在勞動合同終止或者解除後的一定期限內,勞動者不得到生産與本單位同類産品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職,也不得自己開業生産或者經營與用人單位有競爭關係的同類産品或者業務。

前款規定的競業限制的範圍,應當以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

用人單位與勞動者有競業限制約定的,應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償,其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的,應當向用人單位支付違約金,其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

第十七條除本法第十五條和第十六條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第十八條有下列情形之一的,勞動合同無效:

(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;

(二)用人單位和勞動者惡意串通,損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的;

(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;

(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的;

(五)法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同,用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。

用人單位乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。

第二十條具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的,該撤銷請求權消滅。

用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的,撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起,撤銷請求權時效期間繼續計算。

第二十一條勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷,勞動者已付出勞動的,除用人單位與勞動者有惡意串通,損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的,參照用人單位所在地設區的市級人民政府公佈的勞動力市場工資指導價位確定。

第二十三條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準低於國家規定或者集體合同規定,或者約定不明確以及勞動合同未採取書面形式引發爭議的,用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的,適用集體合同規定;集體合同未作規定的,適用國家有關規定。

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